PL 8393

Projet de loimodifiant la loi relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux (B 5 05)

Le GRAND CONSEIL de la République et canton de Genèvedécrète ce qui suit :

Article 1 Modification

La loi relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux, du 4 décembre 1997, est modifiée comme suit :

Art. 3A Organisation quant au lieu et au temps de travail (nouveau)

1 Le lieu de travail des membres du personnel est déterminé selon l'organisation de leur administration. Il peut être le lieu de leur domicile.

2 Le temps de travail peut être annualisé si l'organisation du service le requiert.

Art. 7, al. 2  (nouvelle teneur)

2 Toutefois, la relation de service ne peut excéder une durée maximale de 2 ans, renouvelable une fois au plus. Cette limite ne s'applique pas à l'auxiliaire accomplissant des tâches intermittentes.

Art. 10A Cahier des charges - formation continue et mobilité (nouveau)

1 Un cahier des charges est établi pour chaque membre du personnel. Il peut évoluer selon les besoins.

2 Une formation continue est offerte à chaque fonctionnaire en fonction des besoins identifiés lors de l'appréciation personnelle (art. 13) et de l'entretien de service (art. 14), lorsque l'évolution du service l'exige, ou de manière à favoriser la mobilité au sein de l'administration.

Art. 11, al. 1 et 2 (nouvelle teneur)

 al. 5 (abrogé)

1 Le Conseil d'Etat peut déléguer à l'office du personnel, agissant d'entente avec un département, ou aux services administratifs et financiers du département de l'instruction publique, la compétence de procéder à l'engagement de membres du personnel et à la nomination de fonctionnaires, et de fixer leur rétribution compte tenu des normes fixées dans la loi concernant le traitement et les diverses prestations allouées aux membres du personnel de l'Etat et des établissements hospitaliers, du 21 décembre 1973 (ci-après loi sur les traitements).

2 Le conseil d'administration peut déléguer à la direction générale de l'établissement la compétence de procéder à l'engagement de membres du personnel et à la nomination de fonctionnaires, et de fixer leur rétribution compte tenu des normes énoncées dans la loi sur les traitements.

Art. 12, al. 2 et 3 (nouvelle teneur)

2 Un changement d'affectation entraîne une adaptation du salaire en rapport avec la nouvelle fonction exercée, sous réserve des dispositions prévues à l'article 26.

3 Dans le cas d'un changement d'affectation impliquant une promotion de durée limitée, il est prévu une hausse de traitement pour cette durée.

Art. 13 Appréciation personnelle (nouvelle teneur)

1 Chaque membre du personnel fait l'objet d'une appréciation annuelle, qui porte notamment sur :

2 L'appréciation est déterminée notamment sur la base du cahier des charges prévu pour chaque poste de l'administration conformément à l'article 10A.

Art. 14 Fonctionnement des services et qualité des prestations (nouvelle teneur)

1 Un processus d'évaluation annuelle prévoyant des entretiens de service est mis en place aux fins d'améliorer le bon fonctionnement des services et la qualité des prestations.

2 Ces entretiens doivent permettre aux supérieurs et aux subordonnés d'échanger leurs avis sur l'organisation de leur entité administrative et la qualité des prestations.

Art. 17, al. 2 et 3 (nouvelle teneur)

2 Le Conseil d'Etat peut déléguer cette compétence à l'office du personnel, agissant d'entente avec un département, ou aux services administratifs et financiers du département de l'instruction publique, pour toutes les catégories de membres du personnel.

3 Le conseil d'administration peut déléguer cette compétence à la direction générale de l'établissement pour toutes les catégories de membres du personnel.

Art. 26, al. 2 (nouvelle teneur)

2 Il ne peut être mis fin aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de réaffecter l'intéressé dans l'administration ou dans l'établissement. En cas de ré-affectation de l'intéressé, le traitement de sa fonction précédente est garanti, sous réserve d'une modification du temps de travail.

Art. 27, al. 2 (nouvelle teneur)

2 Le Conseil d'Etat ou le conseil d'administration peut en tout temps ordonner l'ouverture d'une enquête administrative qu'il confie à un ou plusieurs magistrats ou fonctionnaires, en fonction ou retraités. Il doit le faire dans les hypothèses visées aux articles 16, alinéa 1, lettre c (retour au statut d'employé en période probatoire), 21, alinéa 2, lettre b, et 22 (résiliation pour un motif objectivement fondé). Cette compétence appartient également à l'office du personnel (ou aux services administratifs et financiers du département de l'instruction publique) et à la direction générale de l'établissement à condition d'en informer préalablement le Conseil d'Etat, respectivement le conseil d'administration.

Art. 28, al. 1  (nouvelle teneur)

1 Dans l'attente du résultat d'une enquête administrative ou d'une information pénale, le Conseil d'Etat ou le conseil d'administration peut, de son propre chef ou à la demande de l'intéressé, suspendre provisoirement le membre du personnel auquel il est reproché une faute de nature à compromettre la confiance ou l'autorité qu'implique l'exercice de sa fonction. L'office du personnel (ou les services administratifs et financiers du département de l'instruction publique) et la direction générale de l'établissement peuvent également exercer cette compétence, à condition d'en informer préalablement le Conseil d'Etat, respectivement le conseil d'administration. Au sein de l'établissement, le président du conseil d'administration peut procéder, à titre provisionnel et sans délai, à la suspension de l'intéressé.

Article 2 Entrée en vigueur

Le Conseil d'Etat fixe la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

Article 3 Dispositions transitoires

Les dispositions concernant l'appréciation personnelle et le processus d'évaluation quant au fonctionnement des services et à la qualité des prestations (articles 13 et 14) sont applicables dans l'année qui suit celle de l'entrée en vigueur de la présente loi, de manière à organiser sereinement la mise en place de ces deux instruments d'évaluation.

PL 8394

Projet de loiinstituant la surveillance de l'office du personnel par la Chancellerie

Le GRAND CONSEIL de la République et canton de Genèvedécrète ce qui suit :

Article unique

1 L'office du personnel est placé sous l'autorité de la Chancellerie.

2 Le Conseil d'Etat prend, par voie de règlements, les dispositions d'exécution de la présente loi.

3 Le Conseil d'Etat fixe la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

PL 8395

Projet de loiinstituant une rémunération valorisante allouée aux fonctionnaires et employés de l'Etat

Le GRAND CONSEIL de la République et canton de Genèvedécrète ce qui suit :

Art. 1 But et champs d'application

1 La présente loi concerne la rémunération des fonctionnaires et des employés qui choisissent la rémunération valorisante dont le but est de récompenser leur engagement et leur rôle décisif dans l'accomplissement de la mission de l'Etat. La loi sur les traitements est par ailleurs applicable.

2 Le choix entre le système de rémunération de la présente loi et celui de la loi concernant le traitement et les diverses prestations allouées aux membres du personnel de l'Etat et des établissements hospitaliers (ci-après la loi sur les traitements) est proposé aux fonctionnaires et aux employés de l'Etat.

3 Les fonctions qui relèvent des lois :

ne peuvent faire l'objet d'une rémunération valorisante.

Art. 2 Suppression du traitement initial

1 Les employés liés à la présente loi ne sont pas soumis au traitement initial prévu à l'article 11 de la loi sur les traitements.

2 En dérogation à l'article 3 de la présente loi, leur traitement annuel correspond à la position 0 de leur classe respective telle qu'elle est prévue à l'article 2 de la loi sur les traitements.

Art. 3 Echelle des traitements

Le traitement annuel de chaque classe correspond à la position 7 telle qu'elle est prévue à l'article 2 de la loi sur les traitements.

Art. 4 Gratification pour travail collectif satisfaisant

1 La gratification pour travail collectif satisfaisant remplace la prime de fidélité prévue au chapitre II du IIIème titre de la loi sur les traitements.

2 Chaque responsable hiérarchique, à partir du chef de service ou de division, peut disposer d'une somme n'excédant pas le budget mensuel consacré au traitement (fixé conformément au titre II) de l'ensemble du personnel sous sa responsabilité directe et soumis à la présente loi, dans l'optique de lui accorder une gratification globale déterminée en fonction de la qualité du travail effectué.

3 La qualité du travail effectué est évalué en fonction de critères objectifs définis par le Conseil d'Etat. Ces critères doivent notamment prendre en compte la réalisation des objectifs préalablement fixés et la bonne gestion de l'entité administrative.

4 La distribution des gratifications s'effectue à la fin de chaque année. Chaque gratification est globale et se répartit sous la forme de parts égales, de manière à ce qu'une part corresponde à un poste à plein temps.

5 Ne sont pas compris dans la répartition de la gratification les collaborateurs qui, en vertu de l'article 13 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissement publics médicaux (B 5 05), font l'objet d'une appréciation personnelle négative.

Art. 5 Choix de la rémunération valorisante

Le choix d'adhérer au système de rémunération valorisante s'effectue au moment de l'engagement. Il est définitif.

Art. 6 Dispositions d'exécution

Le Conseil d'Etat prend, par voie de règlements, les dispositions d'exécution de la présente loi.

Art. 7 Entrée en vigueur

Le Conseil d'Etat fixe la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

Art. 8 Dispositions transitoires

1 Les fonctionnaires et les employés en fonction qui sont intéressés par la rémunération valorisante disposent d'une durée de trois mois dès l'entrée en vigueur de la présente loi pour choisir d'adhérer au système y relatif.

2 Les dispositions de la présente loi sont applicables dans l'année qui suit celle de son entrée en vigueur, de manière à organiser sereinement la mise en place des instruments d'évaluation nécessaires à la mise en œuvre du système de rémunération valorisante.

PL 8396

Projet de loimodifiant la loi concernant le traitement et les diverses prestations allouées aux membres du personnel de l'Etat et des établissements hospitaliers (B 5 15)

Le GRAND CONSEIL de la République et canton de Genèvedécrète ce qui suit :

Article 1 Modifications

La loi concernant le traitement et les diverses prestations allouées aux membres du personnel de l'Etat et des établissements hospitaliers, du 21 décembre 1973, est modifiée comme suit :

Art. 1, al. 3  (nouveau)

3 Le choix entre le système de rémunération de la présente loi et celui de la loi instituant une rémunération valorisante est proposé aux fonctionnaires et aux employés. Ceux d'entre eux qui choisissent la rémunération valorisante sont également soumis aux dispositions spécifiques de la loi y relative. Les fonctions qui relèvent des lois sur l'instruction publique et sur la police ne peuvent faire l'objet d'une rémunération valorisante.

Art. 4, al. 1 et 3 (nouvelle teneur)

1 L'Office du personnel établit et tient à jour le règlement et le tableau de classement des fonctions permettant de fixer la rémunération de chaque membre du personnel en conformité de l'échelle des traitements.

3 Les règlements et tableaux de classement des fonctions, établis et tenus à jour par l'Office du personnel ou par d'autres autorités ou organes de nomination dans le cadre de leurs compétences respectives, sont soumis à l'approbation du Conseil d'Etat.

Art. 6, al. 3  (nouveau)

3 Cette compétence peut être déléguée à l'office du personnel de l'Etat, aux services administratifs et financiers du département de l'instruction publique, et à la direction générale de l'établissement.

Art. 12 Augmentations annuelles (nouvelle teneur)

1 Au début de chaque année civile et après 6 mois au moins d'activité dans sa fonction, le membre du personnel a droit, jusqu'au moment où le maximum de la classe dans laquelle est rangée sa fonction est atteint, à l'augmentation annuelle prévue par l'échelle des traitements, à condition qu'il fasse l'objet d'une appréciation personnelle positive sur la base des critères définis à l'article 13 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux (B 5 05).

2 Ne sont pas soumises à la condition de l'appréciation personnelle positive les fonctions qui relèvent des lois :

Art. 12A Augmentations supplémentaires (nouveau)

1 Le droit aux augmentations supplémentaires telles qu'elles sont définies à l'article 2 de la présente loi est soumis à la condition que le membre du personnel fasse l'objet, durant l'intervalle de trois ans, d'une appréciation personnelle positive sur la base des critères définis à l'article 13 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux (B 5 05).

2 Ne sont pas soumises à la condition de l'appréciation personnelle positive les fonctions qui relèvent des lois :

Art. 13, al. 4 (nouveau)

4 Dans le cas d'une promotion liée à une activité de durée limitée, il est prévu une augmentation de traitement pour cette durée.

Article 2 Entrée en vigueur

Le Conseil d'Etat fixe la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

Le service public est aujourd'hui plus que jamais une question d'actualité, un véritable enjeu de société. Plusieurs tendances réformatrices se font effectivement entendre de manière de plus en plus sensible, et vont jusqu'à proposer de supprimer purement et simplement le statut de la fonction publique. D'autres, plus raisonnables, offrent de redéfinir, améliorer et réactualiser ce statut. Il s'agit donc d'embrasser l'une des trois options suivantes : maintenir le statu quo, abolir le statut de la fonction publique, ou défendre la noblesse du service public en réformant ses structures, en le revalorisant de sorte qu'il réponde mieux aux besoins nouveaux de la collectivité.

La première option - le statu quo - n'est manifestement pas la bonne solution, au vu des nouveaux défis auxquels doit répondre l'administration dans son ensemble et des attentes toujours plus précises des citoyens. Il n'est raisonnablement pas admissible ni satisfaisant d'ignorer le manque de souplesse quant à la gestion du personnel, tout comme l'adaptation trop lente des prestations à l'évolution des besoins. Il est par ailleurs nécessaire de gérer de manière optimale les deniers publics, dans le souci permanent d'offrir des prestations de meilleure qualité. Toutes ces raisons militent indéniablement en faveur d'une remise en question de l'Etat au sujet de son fonctionnement global et, plus particulièrement, du statut de sa fonction publique et des mécanismes salariaux.

La deuxième option - l'abolition pure et simple du statut de la fonction publique - n'est pas non plus la solution adéquate. Rappelons simplement qu'il est salutaire (voire nécessaire) de distinguer le secteur public du secteur privé, ne serait-ce que pour les enjeux de celui-là qui relèvent couramment du bien commun ; accorder un statut particulier aux fonctionnaires se justifie amplement, notamment lorsque leur activité s'insère étroitement dans une fonction d'autorité incombant à l'Etat (l'exécution des fonctions d'autorité réclamant naturellement une certaine pérennité).

Il convient dès lors d'opter pour la troisième solution, celle qui consiste à revoir et assouplir les structures qui délimitent le cadre de travail des collaborateurs, ceci en fonction d'un souci d'efficacité tant du point de vue des prestations offertes à la population que du point de vue financier. Les projets ci-joints, sans révolutionner la fonction publique telle qu'elle est aujourd'hui conçue, proposent certains changements quant à sa structure et son fonctionnement, dont les principaux sont commentés et dûment motivés ci-dessous.

Pour information, l'ordonnancement des quatre projets de loi s'articule de la manière suivante :

nous avons en premier lieu le volet organisationnel de cette réforme de la fonction publique, défini par le projet modifiant la loi relative au personnel de l'administration cantonale (B 5 05) et le projet instituant la surveillance de l'office du personnel par la Chancellerie ;

en second lieu : le volet “ rémunération ” défini par le projet instituant une rémunération valorisante allouée aux fonctionnaires et employés de l'Etat, et par le projet modifiant la loi sur les traitements (B 5 15).

Certains postes de l'administration requièrent une présence physique du collaborateur à un endroit donné (soit le plus souvent dans les locaux de l'administration), notamment pour des questions organisationnelles. Si ce n'est pas le cas, il doit exister la possibilité pour un collaborateur de travailler à son domicile, si le chef de service en question se prononce en faveur d'une telle possibilité, et si, bien entendu, le travail du collaborateur peut objectivement être réalisé aussi efficacement que dans les locaux de l'administration.

Une telle mesure permettrait tout d'abord aux collaborateurs concernés d'organiser de manière plus souple leur vie (notamment leur vie familiale), mais aussi, pour l'Etat, de réaliser des économies en espace (et en énergie) plus ou moins conséquentes suivant l'ampleur de cette mesure.

Il est nécessaire de donner la possibilité, lorsque l'organisation d'un service le requiert, d'annualiser le temps de travail de certains membres du personnel. Cette souplesse permettra assurément de réaliser un travail plus efficace sur l'année.

Actuellement, un auxiliaire peut être engagé pour une durée déterminée ou indéterminée de trois ans au maximum, ce qui paraît pour le moins excessif au vu de la définition de l'auxiliaire donnée à l'alinéa 1 (“ Est un auxiliaire le membre du personnel engagé en cette qualité pour une durée déterminée ou indéterminée aux fins d'assumer des travaux temporaires. ”). Il semble donc plus judicieux de ramener cette durée à deux ans, et de donner la possibilité de renouveler cet engagement pour deux ans si nécessaire (afin d'éviter l'ajout d'une contrainte du point de vue de la gestion du personnel).

Nombreux sont les postes de l'administration qui ne sont pas définis clairement par un cahier des charges précis. Cette situation n'est tout simplement pas acceptable, et doit être résolue pour, d'une part, clarifier le rôle exact de chaque membre du personnel et, d'autre part, permettre la mise en place d'un système d'évaluation du travail effectué par chaque collaborateur (cf. article 13 du projet). Par ailleurs, chaque membre du personnel pourra, en fonction des tâches qui lui sont dévolues dans son cahier des charges et du fonctionnement général de son service, émettre des critiques et autres observations dans le cadre des entretiens visant l'amélioration du fonctionnement des services (cf. article 14 du projet relatif à la B 5 05). Les rapports de service seraient ainsi beaucoup mieux définis et présenteraient la caractéristique d'être évolutifs en fonction des besoins du service ; cette possibilité de faire évoluer le cahier des charges des fonctionnaires est d'ailleurs expressément prévue dans le cadre du premier alinéa.

Un fonctionnaire doit pouvoir bénéficier d'une formation continue si l'évolution du fonctionnement de son service le requiert, si son poste doit être redéfini, ou encore s'il est amené à changer d'affectation selon sa volonté et/ou selon les besoins de l'administration. La réalisation de cette mesure matérialiserait assurément un facteur de valorisation et de motivation supplémentaire.

Actuellement, le Conseil d'Etat a la possibilité de déléguer à l'office du personnel, agissant d'entente avec un département, ou aux services administratifs et financiers du Département de l'instruction publique, la compétence de procéder à l'engagement de membres du personnel n'ayant pas la qualité de fonctionnaire et de fixer leur rétribution compte tenu des normes fixées dans la loi sur les traitements (B 5 15).

Le projet, tel qu'il modifie cet alinéa, vise notamment à étendre cette possibilité à la nomination de fonctionnaires et à la fixation de leur rétribution. Le Conseil d'Etat garde donc la compétence d'engager lui-même les membres du personnel, de nommer les fonctionnaires et de fixer leur rétribution, mais détiendrait désormais la possibilité de déléguer cette compétence à l'office du personnel (ou aux services administratifs et financiers du Département de l'instruction publique) lorsqu'il le juge utile. Le but principal de cette disposition est de donner à l'office du personnel les moyens d'être le véritable gestionnaire du personnel en matière d'engagement et de nomination ; ceci permettra, d'une part, de dépolitiser ces mesures qui devraient systématiquement être prises en toute objectivité et, d'autre part, de décharger dans une assez large mesure le Conseil d'Etat en la matière. L'office du personnel incarne en effet l'organe le mieux adapté de l'Etat pour assumer efficacement ce type de responsabilités, et doit logiquement devenir le véritable responsable de la gestion du personnel (cf. également les articles 17, 27 et 28 concernant respectivement la fin des rapports de service, l'ordonnance de l'ouverture d'une enquête administrative et la suspension provisoire pour enquête).

Au vu de ce qui précède (cf. al. 1), il s'agit de la même modification, mais concernant cette fois la délégation de cette compétence par le conseil d'administration à la direction générale de l'établissement.

Partant du principe que l'office du personnel et, respectivement, la direction générale de l'établissement sont le plus souvent les mieux placés pour appliquer la politique d'engagement du personnel, la suppression de cet alinéa semble nécessaire et permet de considérer les agents spécialisés comme n'importe quels autres membres du personnel (du point de vue de l'engagement et de la fixation de leur rétribution). Comme mentionné ci-dessus, ce sont effectivement ces deux entités qui ont pour devoir de gérer le personnel et qui doivent, par conséquent, disposer de la possibilité d'engager, sur délégation de l'autorité hiérarchiquement supérieure, les membres du personnel, quel que soit leur statut ou leur rôle au sein de l'administration.

Dans un système moderne de gestion du personnel, il est évident que le changement d'affectation d'un employé entraîne une modification de son traitement, en fonction des nouvelles responsabilités qu'il doit assumer. Si celles-ci sont plus importantes, ce qui est le plus souvent le cas, le traitement sera logiquement revu à la hausse ; dans le cas contraire, le traitement est diminué. Autrement dit, le nouveau traitement est déterminé selon la classe à laquelle correspond le nouveau poste, ce qui revient à modifier la loi actuelle pour la rendre plus juste et conforme au principe de l'égalité de traitement (il est en effet inopportun, voire inacceptable qu'un collaborateur puisse être mieux payé qu'un autre assumant la même fonction, ou encore mieux payé que son supérieur hiérarchique).

A cette règle doit toutefois être jointe la réserve de la ré-affectation pour cause d'invalidité, laquelle ne doit en aucun cas être à l'origine d'une diminution de traitement ; celui-ci sera toutefois recalculé en fonction d'un éventuel nouveau temps de travail (cf. modifications de l'article 26 de la présente loi).

Si, pour un question de réorganisation de l'administration, un collaborateur se voit être réaffecté de manière temporaire à un poste qui lui fait supporter davantage de responsabilités (promotion temporaire), son salaire doit être augmenté en fonction de ces nouvelles responsabilités. Bien entendu, une fois la réorganisation aboutie, le collaborateur en question regagne son affectation usuelle (à moins bien entendu qu'il ne fasse l'objet d'une promotion durable) et le salaire correspondant.

La loi actuelle prévoit d'ores et déjà une appréciation de chaque membre du personnel n'ayant pas le statut de fonctionnaire. La modification de cet alinéa propose d'une part d'étendre cette appréciation aux membres ayant le statut de fonctionnaire et, d'autre part, de fixer la fréquence à laquelle cette appréciation doit se réaliser. Logiquement, elle devrait être effectuée à la fin de chaque année, à l'heure du bilan d'un exercice. Pour des raisons organisationnelles, elle doit toutefois pouvoir être éventuellement accomplie à un autre moment dans l'année, d'où l'absence de précision à ce sujet.

Ce type d'institution est absolument essentiel, d'une part pour évaluer la qualité du travail de chaque membre du personnel, mais également pour redéfinir éventuellement son cahier des charges et rendre plus efficient son poste au sein du service. Il est par conséquent nécessaire de systématiser cette appréciation personnelle, en rendant son exécution obligatoire une fois par an.

Logiquement, l'appréciation personnelle d'un collaborateur doit être établie en fonction des tâches telles qu'elles sont définies dans son cahier des charges.

De manière à remettre en question régulièrement le fonctionnement général des services (ou autres entités administratives), il est nécessaire de systématiser le processus d'évaluation (qui est sensé exister selon la loi actuelle), de sorte qu'il soit effectué une fois par an. Contrairement à l'article 13 qui prévoit une appréciation personnelle des collaborateurs, il est ici question d'un forum de discussion caractérisé par un échange de points de vue parmi tous les collaborateur d'un service (ou autre entité administrative), quel que soit leur rang hiérarchique, dans l'optique de résoudre les éventuels dysfonctionnements et autres problèmes au sein de leur service.

Au vu de l'article 11 qui offre au Conseil d'Etat la possibilité de déléguer à l'office du personnel, respectivement aux services administratifs et financiers du Département de l'instruction publique, la compétence d'engager tout membre du personnel et de nommer les fonctionnaires, il est logique que la délégation de compétence concernant la fin des rapports de service puisse également être étendue aux rapports de fonctionnariat. Sans reprendre les arguments déjà développés concernant l'article 11, il est utile de souligner l'importance de dépolitiser le plus possible ce type de mesures (telles que l'engagement ou la résiliation des rapports de service) qui doivent être prises en toute objectivité. Or, comme nous l'avons déjà vu, l'office du personnel ou les services administratifs et financiers du Département de l'instruction publique sont, le plus souvent, les mieux placés pour assumer en toute sérénité et de manière efficace ce type de responsabilités.

L'argumentation développée pour l'alinéa 2 (cf. ci dessus) peut ici être reprise, à la différence qu'il s'agit du conseil d'administration en lieu et place du Conseil d'Etat, et de la direction générale de l'établissement en lieu et place de l'office du personnel.

Au vu de l'article 12 qui prévoit qu'une baisse de salaire peut découler d'un changement d'affectation, il convient de traiter à part les cas de réaffectation pour cause d'invalidité ; il semble en effet pour le moins normal de garantir le revenu de l'intéressé dont la situation médicale malheureuse ne répond nullement de sa volonté. Cette exception à la règle de l'article 12 se justifie donc pleinement pour des raisons qui relèvent tout simplement d'un certain altruisme. Si, toutefois, le temps de travail du nouveau poste devait ne pas être le même que celui de l'ancien poste, le salaire de l'intéressé serait bien entendu modifié en conséquence.

Pour les nombreuses raisons développées ci-dessus concernant les articles 11 et 17, l'office du personnel doit aussi pouvoir disposer de la compétence d'ordonner l'ouverture d'une enquête administrative. Il s'agit en effet de dépolitiser cette démarche qui ne doit évidemment pas être entreprise pour des motifs politiques, mais également de faire de l'office du personnel le principal responsable de la bonne gestion du personnel, et de lui en donner les moyens (cf. également les articles 11, 17 et 28).

A noter enfin que, quoi qu'il en soit, l'autorité du Conseil d'Etat ne serait pas remise en question malgré l'attribution légale de cette compétence à l'office du personnel, comme le prévoit d'ailleurs l'article 1, al. 3 de la loi sur l'exercice des compétences du Conseil d'Etat et l'organisation de l'administration (B 1 15). Une opposition du Conseil d'Etat à l'ouverture ordonnée par l'office d'une telle procédure est donc tout à fait envisageable, d'autant que l'article 27, al. 2, tel qu'il est ici modifié, pose expressément comme condition à l'usage de cette compétence le devoir d'en informer préalablement le Conseil d'Etat, respectivement le conseil d'administration.

Dans la logique des articles 11, 17 et 27 (cf. ci-dessus), l'office du personnel et les autres entités susmentionnées doivent pouvoir disposer de la compétence de suspendre provisoirement pour enquête un membre du personnel selon les conditions fixées dans le présent article 28. Tout comme la compétence d'ordonner l'ouverture d'une enquête administrative (cf. article 27), la suspension provisoire ne pourra être exercée par l'office du personnel que s'il en informe préalablement le Conseil d'Etat, de manière à ce que celui-ci puisse s'y opposer s'il le juge nécessaire, en vertu de l'article 1, al. 3 de la loi sur l'exercice des compétences du Conseil d'Etat et l'organisation de l'administration (B 1 15).

En raison de l'octroi de compétences nouvelles et substantielles à l'office du personnel (cf. articles 11, 17, 27 et 28 de la B 5 05 telle qu'elle est modifiée ci-dessus), visant à faire de lui le principal responsable de la bonne gestion du personnel, il serait souhaitable, pour optimiser l'atteinte de cet objectif, de le rendre indépendant de tout département et, partant, de le faire dépendre directement de la Chancellerie dont le détachement politique vis-à-vis des compétences octroyées assurerait une surveillance directe optimale de leur exercice.

L'article unique de ce projet de loi prévoit par conséquent de placer l'office du personnel sous l'autorité de la Chancellerie.

Avant de commenter le projet article par article, il est souhaitable d'introduire le sujet par un petit tableau explicatif offrant une vue d'ensemble du système global de rémunération des fonctionnaires qui, selon ce projet, serait en fait subdivisé en deux sous-systèmes de rémunération. Succinctement, les fonctionnaires et les employés pourront en effet choisir entre la rémunération correspondant (quasiment) au statu quo (cf. loi sur les traitements, B 5 15) et la rémunération valorisante proposée et développée par ce projet de loi.

Choix à disposition de chaque fonctionnaire et chaque employé entre deux options :

Subsistent :

Le principe de l'indexation au coût de la vie

L'allocation unique de vie chère

Nouvelles dispositions :

Remplacement de la lente progression salariale (liée à la prime de fidélité) par la gratification collective, laquelle permet à une unité administrative d'être récompensée annuellement et collectivement à hauteur d'une somme n'excédant pas le budget mensuel consacré au traitement de l'ensemble du personnel en question (ayant choisi la rémunération valorisante). Cette somme sera déterminée par le responsable hiérarchique direct de l'unité (à partir du chef de service ou de division) en fonction de la qualité du travail effectué collectivement. Cette gratification globale se répartit sous la forme de parts égales, de manière à ce qu'une part corresponde à un poste à plein temps. Ne sont pas compris dans la répartition de la gratification les collaborateurs qui font l'objet d'une appréciation personnelle négative.

Remplacement de la grille salariale actuelle (caractérisée par les annuités) par une grille fixant un seul et unique salaire par classe, dont le montant correspond à la position médiane de chaque classe (cf. grille actuelle).

Suppression du traitement initial, partant du principe que l'Etat engage des personnes compétentes et motivées (en ce sens que les nouveaux collaborateurs de la fonction publique devraient logiquement se mettre très rapidement “dans le bain” sans avoir à souffrir des inégalités flagrantes et injustifiées liées au système actuel).

Subsiste :

Tout le système de rémunération tel qu'il existe aujourd'hui (prime de fidélité, annuités, traitement initial, etc.)

Nouvelle disposition :

Faire dépendre l'obtention de chaque annuité d'une bonne appréciation personnelle (telle qu'elle est définie dans l'article 13 de la loi générale relative à la fonction publique, B 5 05) ; cette seule et unique modification poursuit le but d'éviter qu'un fonctionnaire qui choisit le statu quo (et qui, par conséquent, bénéficie des mécanismes salariaux liés exclusivement au temps) fasse preuve d'une certaine démotivation par rapport à ses autres collègues dont le salaire dépend dans une assez large mesure de l'engagement collectif (c'est-à-dire ses collègues qui ont choisi la rémunération valorisante). Cette modification se situe dans le cadre de l'article 12 de la loi sur les traitements (B 5 15, cf. ci-dessous).

Le but de cette loi vise à offrir la possibilité aux fonctionnaires et employés d'être rémunérés en fonction de leur engagement et leur rôle dans l'accomplissement de la mission de la fonction publique, et d'être ainsi récompensés non plus selon le temps passé au sein de l'administration, mais selon la reconnaissance à laquelle ils ont droit si les objectifs de leur entité administrative ont été réalisés. Ainsi, ils auront véritablement le choix entre :

une rémunération correspondant au statu quo,

une rémunération dynamique et valorisante.

Comme nous allons le voir ci-dessous, ce système de rémunération valorisante offre aux collaborateurs qui choisissent de s'y lier la possibilité d'une progression salariale bien plus rapide (et donc bien plus motivante) que l'actuelle (progression salariale) dont la lenteur est certainement sa principale caractéristique.

Le champ d'application de cette loi couvre ainsi le traitement des fonctionnaires et employés qui auront choisi ce système de rémunération valorisante, en conséquence de quoi les dispositions spécifiques de cette loi auront la primauté sur les dispositions générales correspondantes de la loi sur les traitements (B 5 15). Celle-ci restera applicable par ailleurs (notamment en ce qui concerne l'indexation au coût de la vie et l'allocation unique de vie chère).

L'alinéa 3 précise par ailleurs que les fonctions qui relèvent des lois sur l'instruction publique et la police ne peuvent faire l'objet d'une rémunération valorisante. La raison de cette “ mise à l'écart ” de l'instruction publique et de la police relève des spécificités de ces deux types de fonctions. Le système de rémunération valorisante requérant en effet la mise en place d'instruments d'évaluation du travail collectif et individuel (cf. ci-dessous), il semble opportun et judicieux de prendre davantage de temps et de précautions pour déterminer précisément quelle est la meilleure manière d'évaluer le plus justement possible le travail effectué dans le cadre de ces fonctions très particulières.

Actuellement, les employés reçoivent, pendant la période probatoire, un traitement initial substantiellement plus bas que le traitement correspondant à leur poste. Cette mesure ne se justifie plus si l'on part du principe que l'administration engage des gens compétents, et si l'on admet par ailleurs que l'employé (supposé futur fonctionnaire) choisissant le système de rémunération valorisante fera logiquement tout pour fournir le plus rapidement possible un travail très efficace au sein de son entité administrative. Cet employé sera en effet conscient que l'obtention de la gratification collective dépendra aussi de la qualité de son propre travail au sein de son “ équipe ”.

Ainsi, la suppression du traitement initial ne peut être qu'un facteur de motivation supplémentaire pour un nouveau membre du personnel (même si l'alinéa 2 du présent article prévoit que la position 0 est applicable pendant la période probatoire, et non pas la position 7 conformément à l'article 3). A titre illustratif, un employé engagé en classe 17 gagne actuellement 57'022 F (soit le salaire de base prévu pour la classe 15) et gagnerait, s'il décidait de se lier à la rémunération valorisante, 62'269 F par année ; le salaire mensuel passe ainsi de 4'751 F à 5'189 F (différence = 438 F par mois).

Il s'agit ici de remplacer la grille salariale actuelle (caractérisée par les annuités) par une grille fixant un seul et unique salaire par classe, dont le montant correspond à la position médiane de chaque classe (cf. grille actuelle). Le but poursuivi est de mettre fin aux inégalités salariales motivées uniquement par le temps passé au sein de l'administration, partant du principe que les fonctionnaires qui choisissent la rémunération valorisante admettent logiquement que l'engagement et l'efficacité dans le travail sont les critères les plus justes pour déterminer un salaire, et qu'il n'y a par conséquent plus de place pour le critère de la longévité.

Comme le précise cet article, le traitement annuel de chaque classe correspond à la position 7 telle qu'elle est prévue à l'article 2 de la loi sur les traitements (B 5 15). Ainsi, chacun bénéficie d'une base salariale identique, le reste (du salaire) étant déterminé par les prestations supplémentaires définies notamment en fonction des critères de l'article suivant (article 4).

L'une des conséquences qu'il convient de souligner est la disparition naturelle du système de coulissement appliqué actuellement à l'occasion de promotions. En effet, si un fonctionnaire ayant choisi la rémunération valorisante est promu, son nouveau salaire correspondra à la position 7 de sa nouvelle classe ; il n'aura donc pas à subir le coulissement lié au système actuel (ou statu quo) qui, rappelons-le, amène à une diminution de sa position dans la grille salariale.

Conformément à ce qui vient d'être mentionné (cf. article 3), nous partons du principe que, concernant la rémunération valorisante, le critère déterminant pour fixer le montant supplémentaire d'un salaire ne doit pas être le nombre d'années de service, mais les compétences et l'engagement de chaque collaborateur. Partant, il est nécessaire de remplacer la prime de fidélité (dont le montant est déterminé par le temps passé au sein de l'administration) par un système beaucoup plus souple, dynamique et motivant qui permettra aux fonctionnaires et aux employés d'obtenir rapidement des prestations supplémentaires substantielles, grâce au mécanisme décrit ci-dessous (alinéas 2 à 5).

Comme indiqué dans le texte de l'alinéa 2, ce sont les responsables hiérarchiques, à partir des chefs de service ou de division, qui pourront disposer d'une somme au maximum égale au budget mensuel consacré au traitement de l'ensemble du personnel (ayant choisi la rémunération valorisante) sous leur responsabilité directe respective. La finalité de cette mesure est d'accorder une gratification globale au personnel d'une unité administrative (à partir du service ou de la division), dont le montant est déterminé en fonction de la qualité du travail collectif effectué. Les chefs de service ou de division ne sont ainsi pas compris dans le calcul et la répartition de la gratification allouée à leur service respectif, mais doivent être considérés comme faisant partie intégrante d'une entité “ supérieure ” (définie selon l'organisation de l'administration) dont la gratification est déterminée par le supérieur hiérarchique direct de cette entité (et ainsi de suite jusqu'au secrétaire général de chaque département dont la gratification est déterminée par leur chef respectif de département).

Ainsi, si le travail collectif d'une entité administrative n'est pas satisfaisant, il n'y a pas lieu d'accorder une gratification. Au contraire, si le travail collectif a démontré un engagement sans faille et a abouti à des résultats parfaits, alors la gratification pourra correspondre au maximum prévu par cet alinéa. Enfin, la gratification pourra par exemple se monter à 40 % du budget en question si les résultats sont satisfaisants, mais qu'ils auraient pu l'être bien davantage au vu des circonstances (etc.). Chaque responsable hiérarchique concerné sera donc amené à évaluer dans quelle mesure l'entité qu'il dirige a fait du bon ou du mauvais travail, et fixera sur cette base quelle doit être le montant de la gratification. L'évaluation devra bien entendu être déterminée selon des critères objectifs préalablement fixés par le Conseil d'Etat (cf. alinéa suivant).

A noter enfin que la dynamique de groupe induite par la perspective d'une gratification collective et d'une progression salariale rapide devrait logiquement empêcher la réalisation de l'éventualité d'un travail collectif totalement insatisfaisant.

Comme mentionné ci-dessus, il est nécessaire que l'évaluation soit effectuée sur la base de critères objectifs, lesquels doivent être déterminés en fonction de la mission, des activités et des spécificités de chaque entité. Il appartient naturellement au Conseil d'Etat de définir quels sont les critères respectifs qui doivent être pris en considération dans cette évaluation.

L'alinéa 3 précise par ailleurs que ces critères doivent notamment se référer à la réalisation des objectifs préalablement fixés et à la bonne gestion de l'entité évaluée.

Logiquement, les gratifications sont distribuées à la fin de chaque année. Concernant le partage d'une gratification, celle-ci se répartit entre les collaborateurs concernés sous la forme de parts égales de manière à ce qu'une part corresponde à un poste à plein temps. Ainsi, les différences de traitement au sein d'une entité n'auront aucune incidence sur la part des collaborateurs, afin de favoriser et privilégier encore davantage l'esprit de groupe et, partant, la responsabilisation de chacun dans la poursuite des objectifs collectifs.

Cet alinéa vise simplement à prévenir l'éventualité d'un “ collaborateur resquilleur ” qui profiterait de l'engagement des uns et des autres pour percevoir au bout du compte la même part de gratification que ses collègues dont les efforts ont permis l'atteinte des objectifs. Un tel comportement serait aisément identifié dans le cadre de l'appréciation personnelle annuelle (cf. modifications de l'article 13 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissement publics médicaux (B 5 05)).

Si une appréciation personnelle négative devait être constatée, le collaborateur concerné serait privé de sa part, laquelle se répartirait alors entre ses collègues. Toutefois, la réalisation de cette hypothèse ne devrait être qu'exceptionnelle au vu de la dynamique de groupe induite par la perspective d'une gratification collective et d'une progression salariale rapide ; cette dynamique devrait logiquement assurer un soutien mutuel entre les collaborateurs d'une même entité administrative.

Les employés devront, au moment de leur engagement, faire le choix d'adhérer ou non au système de rémunération valorisante, après avoir été bien entendu dûment informés de l'existence des deux systèmes de rémunération et de leurs différences.

Il est par ailleurs précisé que ce choix est définitif afin d'éviter des changements inopportuns et répétés de système de rémunération.

Il semble nécessaire de différer l'applicabilité de ce système par rapport à l'entrée en vigueur de la loi, afin d'organiser sereinement la mise en place des instruments d'évaluation sans lesquels la rémunération valorisante ne peut tout simplement pas être appliquée. Pour rappel, ces instruments sont ceux qui permettront de mesurer la qualité du travail collectif (cf. article 4, al. 3 de la présente loi) et d'apprécier l'engagement personnel de chaque collaborateur (cf. articles 4, al. 5 de la présente loi et 13 de la B 5 05 tel qu'il est modifié).

Un temps de réflexion de trois mois est logiquement laissé aux collaborateurs en fonction afin qu'ils puissent se déterminer posément quant aux choix d'adhérer ou non au système de rémunération valorisante.

Etant donné le choix mis à disposition des fonctionnaires et employés quant à leur rémunération, ce nouvel alinéa prévoit que ceux d'entre eux qui choisissent la rémunération valorisante sont également soumis aux dispositions spécifiques de la loi concernant ce système de rémunération (cf. ci-dessus projet y relatif). Ainsi, les règles spécifiques contenues au sein de cette lex specialis s'appliqueront (aux intéressés) en lieu et place des règles générales prévues dans la B 5 15 dont il est ici question. Pour le reste, celle-ci est applicable.

Concernant les fonctions qui relèvent des lois sur l'instruction publique et la police, il est prévu de ne pas les soumettre au choix en question pour les raisons mentionnées ci-dessus (cf. motifs relatifs à l'article 1, al. 3 de la loi instituant une rémunération valorisante).

Suivant logiquement la tendance des modifications apportées aux articles 11, 17, 27 et 28 de la loi relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux (cf. projet relatif à la B 5 05), l'office du personnel se voit attribuer toute une série de compétences supplémentaires qui lui donneront les moyens d'assumer lui-même une véritable gestion du personnel. Il est donc juste et cohérent que cet office soit également en charge d'établir et de tenir à jour le règlement et le tableau de classement des fonctions permettant de fixer la rémunération de chaque membre du personnel (en conformité de l'échelle des traitements) ; quoi qu'il en soit, ces règlements et tableaux restent soumis à l'approbation du Conseil d'Etat, comme le prévoit d'ailleurs expressément l'alinéa 3.

Cf. motifs relatifs à la modification de l'article 11 de la loi relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux (B 5 05).

Il s'agit ici de faire dépendre l'obtention de chaque annuité d'une bonne appréciation personnelle (telle qu'elle est définie à l'article 13 modifié de la B 5 05). Cette mesure poursuit le simple but d'éviter qu'un fonctionnaire qui choisit le statu quo salarial (et qui, par conséquent, bénéficie des mécanismes salariaux liés exclusivement au temps) fasse preuve d'une certaine démotivation par rapport à ses collègues dont le salaire dépend en partie de l'engagement collectif (soit ceux qui auront choisi la rémunération valorisante). Ainsi, l'augmentation annuelle ne sera due que si le collaborateur fait preuve d'une certaine efficacité dans son travail.

Etant donné que les fonctions relevant des lois sur l'instruction publique et la police ne peuvent pas faire l'objet d'une rémunération valorisante (cf. exposé des motifs relatif à l'article 1, al. 3 de la loi instituant une rémunération valorisante), il est juste et cohérent de ne pas soumettre les employés et fonctionnaires concernés à la condition de l'appréciation personnelle positive pour l'obtention des annuités. Par conséquent, leur situation salariale reste strictement la même.

L'argumentation développée ci-dessus (article 12) peut ici être réitérée concernant les augmentations supplémentaires.

Cf. exposé des motifs relatifs à l'article 12, al. 3 de la loi relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux (B 5 05).

Au vu de ces explications, nous vous demandons, Mesdames et Messieurs les députés, de réserver un accueil favorable à ce projet visant à réformer la fonction publique.

Préconsultation

La présidente. Mesdames et Messieurs les députés, je vous rappelle que le Bureau et les chefs de groupe ont décidé de donner la parole sur ces projets à raison de dix minutes par groupe.

M. Philippe Glatz (PDC). En Europe et plus particulièrement en Suisse, voilà plusieurs années que le statut de la fonction publique suscite plus ou moins largement et plus ou moins courageusement de nouvelles réflexions quant à l'opportunité d'y apporter des changements, des modifications ou - nous préférons pour notre part cette expression - de nouvelles ouvertures. De plus en plus nombreux sont ceux qui expriment aujourd'hui leur souci consistant à demander que les conditions-cadres offertes dans la fonction publique permettent à chacun des collaborateurs de rester bien en phase avec l'évolution de l'ensemble du corps social et du monde du travail en particulier.

En effet, les conditions-cadres, très particulières, en vigueur dans la fonction publique trouvent leur origine pour l'essentiel dans la première moitié du siècle précédent. Celles-ci ont certes été consolidées tout au long des années qui suivirent et jusqu'à nos jours, mais sans que personne n'ose jamais ouvrir de nouvelles voies ou élargir un certain nombre de principes rigides et immuables qui leur sont propres. Or, nous reconnaissons aujourd'hui que le monde du travail a très largement évolué. Son environnement, les conditions et relations qui le concernent se sont modifiés en profondeur et dans un laps de temps très court. A titre d'exemple, nous savons bien que les jeunes sortant de leur formation initiale seront certainement appelés à la compléter tout au long de leur vie, à changer plus souvent de cadre de travail et à exercer sans doute plusieurs métiers. Cette idée même, Mesdames et Messieurs les députés, était encore considérée comme saugrenue et étrange, si ce n'est suspecte, il n'y a de cela que trente ou quarante ans. Chacun sait donc maintenant qu'il doit apprendre plus, changer, évoluer, développer de nouvelles compétences dans un monde bien plus en mouvement qu'autrefois et qui réclame plus de souplesse. C'est bien parce que le monde qui nous entoure est en mouvement qu'il est absolument nécessaire de poser la question de l'adaptation des conditions-cadres offertes aux membres de la fonction publique. Cette question n'est pas saugrenue. Elle est parfaitement légitime.

C'est ainsi que, dans une dynamique que nous souhaitons constructive, Mesdames et Messieurs les députés, nous nous permettons aujourd'hui de poser devant ce parlement la question d'une révision du statut de la fonction publique genevoise. Pour ce faire, nous vous soumettons un certain nombre de projets de lois. Ces derniers ont pour but de contribuer, sur une base construite, à un débat, à une réflexion élargie que nous souhaitons sereine, sérieuse et réfléchie, loin de tout préjugé ou parti pris, quel qu'il puisse être. Nous savons que tenter d'aborder cette réflexion en période préélectorale constitue une gageure, que nous souhaiterions néanmoins, avec vous tous, Mesdames et Messieurs les députés, relever dignement et sans crispation ou démagogie.

Ceci étant exposé et comme vous l'aurez constaté, nous avons élaboré à votre attention des propositions très concrètes qui, je le répète, peuvent être comprises comme des axes de réflexion, des suggestions et des idées nouvelles. Nous sommes parfaitement conscients qu'elles pourront être améliorées ou affinées grâce à nos discussions et à nos débats. Je suis certain, Mesdames et Messieurs les députés, que vous reconnaîtrez ici au parti démocrate-chrétien le mérite de vous avoir apporté une certaine matière. Permettez-moi donc de vous en exposer les grandes lignes en quelques mots.

Notre proposition procède préalablement d'un certain nombre de constats. La loi comme le statut de la fonction publique ne sont plus totalement adaptés aux exigences de notre temps, je l'ai déjà dit, ils n'intègrent pas certains principes très simples et communs à de nombreux autres travailleurs, comme par exemple les principes de responsabilité collective ou de groupe de travail, le principe de plan de carrière, de gestion participative par objectifs, le principe même de cahier des charges. Par ailleurs, bien que très dynamique dans certains secteurs, il est patent aussi que la fonction publique conserve encore quelques inerties et lenteurs liées certainement aux inadaptations des possibilités offertes aux collaborateurs. De plus, le système de rémunération des fonctionnaires est souvent jugé démotivant. Il est également souvent jugé anachronique par les rigidités qu'il maintient à l'égard de ceux qui doivent relever des défis ou qui se donnent plus que tout autre à leur mission, empêchant de fait tout témoignage concret de reconnaissance sous la forme salariale.

Face à ces quelques constats, trois options sont possibles.

Un, la plus facile : le statu quo. Certains pourraient être tentés par l'immobilisme. Ne rien changer, tout conserver en l'état de peur d'avoir à entamer une réflexion plus profonde, par réticence devant l'ampleur de la tâche.

Deuxième option, la plus extrême : l'abolition pure et simple du statut, que certains souhaitent déjà, de manière, j'imagine, à provoquer plus brutalement les bouleversements nécessaires au progrès voulu, un peu par la force des choses pour ainsi dire, comptant sur le démantèlement pour conduire à un rééquilibrage à terme par le jeu des échecs ou des affrontements successifs.

La troisième option, la plus sage, celle que nous appelons de nos voeux : la révision du statut et l'ouverture à de nouvelles méthodes, ainsi qu'à un assouplissement des structures - je le souligne ici - sans contrainte à l'égard de qui que ce soit, par le jeu du principe d'adhésion à des propositions novatrices et pour autant qu'elles soient reconnues comme telles par les collaborateurs eux-mêmes, c'est-à-dire par les personnes les plus concernées.

Nos propositions comprennent deux grands axes. L'un a trait à l'organisation du travail, l'autre à la valorisation salariale. Concernant l'organisation du travail, nous souhaitons introduire des données nouvelles que je passe très rapidement en revue : cahier des charges, principe de formation continue, appréciation personnelle et annuelle dans un sens dynamique et constructif permettant à chacun des collaborateurs de pouvoir se situer par rapport aux progrès qu'il a accomplis ou à ce que nous attendons de lui, entretien de service collectif annuel, annualisation du temps de travail pour ceux pour lesquels ce serait possible et aussi, autre nouveauté, introduction des possibilités du télétravail. Les développements informatiques actuels permettent de travailler à distance. Il serait ainsi permis d'offrir la possibilité à certains de nos fonctionnaires de pouvoir travailler de leur maison. Nous souhaitons par ailleurs, en cas de réaffectation de postes, qu'il y ait salaire égal à travail égal, c'est-à-dire égalité de traitement. En ce qui concerne...

La présidente. Monsieur Glatz, il vous faut bientôt conclure, vous arrivez au terme de votre temps de parole. Je vous remercie !

M. Philippe Glatz. Je me dépêche ! En ce qui concerne la valorisation du temps de travail, c'est ici, Mesdames et Messieurs les députés, que nous revendiquons une certaine originalité dans les propositions que nous formulons. Je vous demande simplement deux secondes d'attention. A la lecture du texte, dense, que nous vous avons soumis, vous aurez compris que chaque fonctionnaire conservera toujours librement le choix entre : 1. soit entrer dans la nouvelle dynamique proposée ; 2. soit rester dans le cadre qui a prévalu depuis toujours et jusqu'à présent, c'est-à-dire de choisir de rester dans les conditions qu'il connaît actuellement. Dans les grandes lignes, ces possibilités de choix entre les deux voies vous sont résumées en page 21 de notre exposé des motifs. En effet, nous escomptons que le nouveau cadre qui doit être proposé et mis en place grâce à la révision de la loi sera suffisamment attractif pour entraîner l'adhésion des fonctionnaires qui souhaiteraient s'inscrire dans une vision plus moderne de leur mission. Ainsi, ces derniers ne supporteront aucune contrainte et aucun risque. Le seul risque existant sera porté par le réformateur lui-même, en l'occurrence le législateur. En effet, soit le réformateur-législateur parvient à imaginer et formuler des propositions attractives qui rencontrent l'adhésion des collaborateurs, et réussit ainsi à moderniser le statut de la fonction publique en douceur, soit ses propositions sont rejetées et il devra, dans ce cas, explorer d'autres voies.

Nous sommes pour notre part persuadés que les propositions de base que nous avons formulées dans ce projet rencontreront l'adhésion progressive de la plupart des fonctionnaires, permettant ainsi d'opérer les nécessaires mutations, Mesdames et Messieurs, que nous devons apporter au statut de la fonction publique. En douceur, sans heurter les partisans de l'ancien régime ou ceux qui seraient par trop réticents au changement. Cette formule est celle de la confiance, confiance que nous avons en la qualité et l'intelligence de jugement de nos fonctionnaires. En attendant que puisse être établi demain un nouveau statut, il ne dépendra que de nous que celui-ci puisse être reconnu comme bon par les principaux intéressés. C'est pourquoi je vous propose ce soir d'accepter l'entrée en matière sur ces projets, de les renvoyer à notre commission des finances, afin que la discussion puisse s'ouvrir et que d'éventuelles améliorations puissent y être encore apportées. 

Mme Christine Sayegh (S). Un des coauteurs de ces projets de lois ayant déjà longuement développé ces idées de réformes, je serai plus brève. En lisant l'exposé des motifs, il est intéressant de relever que ces projets de lois souhaitent défendre la noblesse du service public en réformant ses structures. Eh bien, Mesdames et Messieurs les députés, au motif de défendre la noblesse du service public, les démocrates-chrétiens veulent introduire le principe de la carotte et du bâton. Le volet organisationnel fragilise la cohésion des services en limitant la durée des relations de service et en permettant aux chefs et sous-chefs de se surveiller les uns les autres - vive la bonne ambiance ! - et le volet rémunération est plus dévalorisant que valorisant. On peut en effet choisir d'adopter le système valorisant. Est-ce un jugement de valeur ? Est-on moins valorisé si on ne le choisit pas ? Que se passe-t-il si l'on est fonctionnaire de l'instruction publique ou de la police et que l'on ne peut pas choisir ce système valorisant ?

Tout ceci, c'est ignorer le système du service public, le service aux citoyens. C'est également ignorer que le service public ne travaille pas sur une base de profits, mais sur une base de services.

Le groupe socialiste souhaite des réformes dans le progrès et non des réformes dans le démantèlement. Il a confiance en son administration actuelle. Les réformes vont bon train. Il y a une bonne participation et une bonne adhésion. Les réformes du « Service public 2005 » sont à soutenir.

Bien évidemment, nous renverrons tout de même ces projets de lois en commission ! 

M. Michel Halpérin (L). Le parti libéral et le groupe parlementaire que je représente se sont intéressés depuis longtemps au problème du bon fonctionnement des services publics et aux mesures et moyens par lesquels ce service public et ceux qui lui prêtent leur concours pourraient d'une part s'épanouir davantage et d'autre part rendre des services encore plus efficaces à la collectivité au service de laquelle ils se sont placés. C'est si vrai que nous avons récemment lancé une initiative, à laquelle je vous invite d'ailleurs à souscrire puisque je constate qu'une grande unanimité se forme dans cette salle pour que la fonction publique soit au niveau que nous espérons tous.

Les propositions du parti libéral en la matière s'éloignent pour partie de celles qui vous sont soumises par le groupe démocrate-chrétien ce soir. Il y a d'abord la présentation. Nous avons préféré fixer des axes plutôt que de revoir directement les textes dans leur menu détail. Deuxièmement, il y a les idées qui les sous-tendent. Dans la proposition libérale, les trois idées de base sont, premièrement, une décentralisation du recrutement et du fonctionnement des services, deuxièmement, une flexibilité plus grande dans l'organisation du travail des membres de la fonction publique et, troisièmement, une rémunération qui prenne aussi en compte, mais pas d'une manière alternative, Madame Sayegh, les apports personnels, l'inventivité, le zèle, etc. Voilà les trois axes autour desquels l'initiative libérale est bâtie.

Que cette initiative aboutisse ou n'aboutisse pas, elle fixe des objectifs qui sont également ceux des auteurs des projets de lois qui nous sont soumis ce soir. Nous allons donc renvoyer ceux-ci en commission des finances. Nous les examinerons volontiers et nous verrons de quelle manière ils pourront être amendés, s'ils sont susceptibles de l'être, pour aller dans le sens plus général que j'ai exprimé, traduire la pensée libérale en cette matière.

J'ajoute - je le fais à l'intention des auteurs des quatre projets qui nous sont soumis - que nous nous préoccupons du bon fonctionnement de la fonction publique dans l'intérêt du service public lui-même et de ceux qui le servent, le plus souvent avec talent et zèle. Nous avons aussi de la fonction publique et de ses objectifs une idée exigeante du point de vue de la bonne gestion des deniers publics et nous ne sommes pas disposés à aggraver le mode de fonctionnement de l'Etat, notamment par rapport au coût général de sa fonction publique. C'est un sujet dont nous aurons à débattre demain, mais je le dis déjà à nos amis démocrates-chrétiens, en les invitant à s'engager avec nous dans cette réflexion sur la rigueur dans la conduite des affaires de l'Etat et à la pratiquer au quotidien, c'est-à-dire aussi lorsque nous avons à voter des dépenses, des dépenses ponctuelles ou des dépenses générales. Je compte sur eux pour faire en sorte que nous arrêtions les hémorragies que nous avons créées par une attitude désinvolte, dont, hélas, nous commençons déjà à reprendre l'habitude, avant même que les effets de la fin de la crise se soient complètement fait sentir.

Je saisis l'occasion pour lancer cet appel à l'assemblée puisque nous parlons de la fonction publique et que la fonction publique représente, pour le seul canton, 60 % des dépenses de l'Etat. Ces 60 % représentent la manne même de nos contribuables qui est en jeu. J'invite cette assemblée, en même temps qu'elle se penche sur les problèmes de la fonction publique, à se pencher sur les problèmes de fonctionnement de l'Etat et sur les moyens de les rendre un peu moins onéreux qu'ils ne le sont aujourd'hui.

M. Bernard Clerc (AdG). Après la version «hard» de remise en cause du statut du personnel de la fonction publique présentée par l'initiative du parti libéral, dont vient de nous parler M. Halpérin, voici la version «soft» du parti démocrate-chrétien !

M. Glatz nous a parlé tout à l'heure de nouvelles réflexions qui fleurissent partout autour du statut de la fonction publique. Ces nouvelles réflexions ne sont en fait pas si nouvelles et ne vont pas dans le sens d'un certain modernisme que vous semblez appeler de vos voeux. Elles n'ont qu'un seul objectif, politique et fondamental : casser non pas la rigidité, mais la protection, toute relative d'ailleurs, dont bénéficient les salariés du secteur public. Ce que vous visez comme objectif final, c'est aligner l'ensemble des conditions de travail du secteur public sur celles, toujours plus précaires d'ailleurs, des salariés du privé. Voilà l'objectif politique !

Que proposez-vous ? La création d'un système salarial parallèle à celui existant aujourd'hui et qui introduit le salaire au mérite pour les bons travailleurs méritants. Il est vrai que vous rejoignez, avec ce système, une vieille revendication syndicale : « Une classe, une fonction ». Mais comme disait le loup au petit Chaperon rouge, « c'est pour mieux te manger, mon enfant ! » En effet, outre une partie du salaire au mérite, vous prévoyez l'annualisation du temps de travail, le travail à domicile, toutes formes de flexibilité dont on sait qu'elles se réalisent pour l'essentiel contre les intérêts des salariés. Passons rapidement sur l'extension à quatre ans du statut d'auxiliaire et sur l'appréciation annuelle qui ne peut que renforcer le pouvoir des petits chefs et nuire à la productivité bien comprise du service public !

Vous l'aurez compris, et je m'arrêterai là dans ce débat de préconsultation, ces projets ne suscitent vraiment pas notre enthousiasme, c'est le moins que l'on puisse dire, mais nous ne nous opposerons pas à leur renvoi en commission. 

M. David Hiler (Ve). Lorsqu'il s'est agi, voici quelques années, de parler de la réforme de l'Etat, le thème à la mode à l'époque, nous avons essayé d'expliquer à diverses reprises qu'une réforme était nécessaire, mais que toute réforme n'était pas bonne à prendre. D'une certaine manière, notre position est la même à propos du présent sujet. Il y a nécessité de repenser profondément, à certains égards, peut-être moins le statut en tant que loi que la manière dont l'Etat conçoit son rôle d'employeur. Il y a des problèmes réels de plans de carrière. Il est important que chaque collaborateur de la fonction publique puisse, dans sa vie, trouver un développement, en particulier s'il manifeste des intentions très positives et qu'il accepte de se former. On ne doit pas condamner quelqu'un à rester à une place donnée et cela ne s'improvise pas. Il faut de la formation continue, il faut fixer des objectifs, il faut essayer de penser pour la personne, son achèvement, ce qu'elle est capable de faire, ce qu'elle est capable de vivre. Tout ceci, nous le savons, est très faible au sein de l'Etat de Genève, mais nous savons aussi que le Conseil d'Etat prépare des mesures en ce sens.

Cela m'amène à parler du problème de base, celui qui était déjà soulevé lors des discussions sur la réforme de l'Etat. Est-il pertinent, utile, efficace, juste d'introduire un salaire au mérite, quelle que soit sa forme ? Notre réponse reste la même à ce sujet : non, nous ne pensons pas que c'est ainsi qu'il faut régler le problème ! En revanche, nous pensons bien qu'il faut donner des possibilités d'avancement, sans création de niveaux hiérarchiques, à des gens qui sont prêts, soit par formation, soit par envie, soit par motivation, à faire plus que la classe dans laquelle ils sont. C'est une question que l'on a eu l'occasion d'évoquer à plusieurs reprises en commission, concernant par exemple les taxateurs. Le Conseil d'Etat nous a soumis des hypothèses de réflexion qui nous paraissaient, à ce stade, autrement utiles. Il y a aussi tous les autres problèmes dont on pourrait à vrai dire parler, puisque l'on en est à parler de la fonction publique. Connaissez-vous une entreprise privée qui engage ses nouveaux employés deux classes en dessous des employés en place ? C'est un système absurde. L'abolir a bien sûr un coût, mais c'est la mesure qui nous paraîtrait peut-être la plus urgente à prendre.

Pour en finir, Mesdames et Messieurs, la réforme de l'Etat nous a appris une chose. La réforme est aujourd'hui en marche, mais ce n'est pas grâce à de grands projets assénés, dont une moitié est intéressante alors que l'autre moitié est déjà connue. Le reste n'a aucun intérêt. Vous vous rappelez peut-être des propositions d'Arthur Andersen concernant le domaine scolaire. C'était - je m'excuse de le dire, mais Mme Brunschwig Graf a l'air d'accord - pitoyable ! Nous en arrivons donc à un stade où l'important est un plan d'ensemble et une série de mesures concrètes que l'on maîtrise bien.

Je constate que le Conseil d'Etat fait aujourd'hui de grands efforts, dans bien des secteurs, pour réformer l'Etat. Plusieurs petites mesures urgentes pourraient être prises. Mais comme mon préopinant, je crains que ce ne soit pas dans les propositions démocrates-chrétiennes que nous puissions trouver l'essentiel de notre inspiration. Nous attendons avec plus de confiance les projets annoncés pour le début du mois de janvier par le Conseil d'Etat ! 

M. Roger Beer (R). Comme à chaque fin de législature, on s'intéresse à la fonction publique. On s'intéresse en plus, il est vrai, aux réformes. Les réformes sont à la mode. Réformer l'Etat, l'améliorer, c'est dans l'air du temps. La fonction publique représente bien sûr un pouvoir, un pouvoir électoral très important. Il est donc toujours intéressant, en année électorale, de rappeler que l'on s'intéresse à tous ces fonctionnaires et que l'on veut leur bien. C'est ma première remarque par rapport aux projets de lois de nos collègues démocrates-chrétiens. Ceci étant, comme l'a dit mon préopinant, les grandes révolutions ne vont rien amener de mieux à l'Etat, ni au dynamisme de la fonction publique. Au contraire, la politique du Conseil d'Etat, une politique des petits pas, ressemble parfois à du toilettage ou à du peaufinage. Mais certaines choses s'améliorent tout de même au fil des années.

Je regrette une chose dans vos différentes propositions. J'ai l'impression que vous ne connaissez pas le statut du personnel de l'Etat. Certaines de vos propositions, comme le cahier des charges - toutes les fonctions connaissent déjà aujourd'hui des cahiers des charges - ou l'appréciation annuelle existent déjà aujourd'hui. Le problème tient peut-être dans l'application de ces éléments.

Le statut est bon en lui-même. Il permet un certain nombre d'interventions, notamment de la part du Conseil d'Etat, qui peut exiger l'application des dispositions de ce statut. Il faut cependant que les choses suivent. On se situe ici plus au niveau des personnes qu'au niveau du statut.

Il sera donc intéressant - le groupe radical est évidemment d'accord de renvoyer ces projets à la commission des finances - d'étudier ceux-ci et de vous entendre sur l'application de ces différents éléments.

J'aimerais enfin rappeler que le groupe radical a toujours été favorable à un Etat fort et efficace. Pour qu'un Etat soit fort et efficace, il faut bien sûr qu'il dispose d'une fonction publique compétente, dynamique et elle aussi efficace. Une initiative libérale circule à ce sujet et nous sommes saisis de vos différents projets de lois. On sent bien que vous y avez travaillé, mais j'ai l'impression que vous auriez dû davantage collaborer avec des fonctionnaires. Je crois quand même qu'il existe des fonctionnaires PDC qui connaissent le statut et qui auraient pu vous dire qu'un certain nombre de vos propositions ont déjà été concrétisées.

Pour ces différentes raisons, Mesdames et Messieurs les députés, je suis d'accord de renvoyer ces projets en commission des finances et d'en discuter, en essayant de sortir du débat gauche-droite qui s'insinue déjà dans les différentes interventions. On demande d'un côté la flexibilité absolue et de l'autre la stabilité absolue en supprimant les degrés hiérarchiques. Entre ces deux pôles, je pense qu'une voie moyenne, une voie raisonnable existe. C'est celle-ci que nous devrons appliquer et que le Conseil d'Etat doit déjà appliquer. 

Mme Micheline Calmy-Rey. A ce stade, je mettrai en évidence trois points de ces projets de lois : premièrement, l'entretien individuel et l'entretien de service ; deuxièmement, la rémunération valorisante ; troisièmement, les délégations de compétences, ainsi que le rattachement hiérarchique de l'office du personnel à la chancellerie.

Premier point, l'appréciation individuelle. Elle est déjà effectuée, aujourd'hui, tous les deux ans. Elle devrait, d'après les projets qui nous sont soumis, se faire chaque année. Cela implique des moyens administratifs plus conséquents qu'aujourd'hui vu la difficulté des départements à procéder à l'appréciation individuelle tous les deux ans. D'après ces projets de lois, cet entretien pourrait déboucher - c'est nouveau - sur le non-versement de l'annuité légale en cas d'appréciation négative. Cette conséquence financière marque l'esprit de ce projet qui constitue en réalité une tentative d'introduire des rémunérations variables axées sur les mérites des uns et des autres. Quant à l'entretien de service, il existe déjà. Il est cependant vrai qu'il pourrait être encore mieux développé. Deuxième point, la rémunération valorisante. Cette notion va dans le même sens, c'est-à-dire celui de l'introduction d'un salaire au mérite. Elle comporte néanmoins un volet positif - M. Clerc l'a précisé - à savoir l'engagement d'employés dans la classe salariale correspondant à la classe de fonction. C'est là une ancienne revendication des organisations représentatives du personnel. J'ai bien l'intention d'y répondre, puisqu'un projet de règlement est actuellement soumis à l'appréciation du Conseil d'Etat sur ce point.

Pour le reste, la rémunération valorisante part d'un constat erroné sur le mode d'engagement du personnel à l'Etat de Genève. Les exemples chiffrés cités dans l'exposé des motifs correspondent à la classe 15.0 par rapport à la classe 17.0. D'une part, ce sont les chiffres 1986, d'autre part, c'est ignorer totalement que les personnes ne sont pas systématiquement engagées en classe 15, position 0, mais que le traitement initial dépend de l'expérience professionnelle utile au poste à l'engagement. De plus, le système proposé avantage les collaboratrices et les collaborateurs sans expérience et défavorise les personnes ayant déjà acquis une bonne expérience professionnelle, avec comme résultat que les « gagnants » choisiront le nouveau système et que les « perdants » choisiront l'ancien. Mais pas pour longtemps, car les personnes ayant opté pour le nouveau système ne vont en effet pas tarder à revendiquer. Elles seront en effet gagnantes pendant quelques années, avant de perdre. Le nouveau système garantit en effet une position 7, plus un treizième salaire, aléatoire et collectif, fixé sur la moyenne salariale de l'entité, alors que l'ancien système aboutit, pour une personne expérimentée dans la fonction, à une position 15, plus un treizième salaire fixe. Le système proposé renforce par ailleurs les pouvoirs d'évaluation subjectifs des responsables hiérarchiques directs, du chef de service jusqu'au chef de département, qui seront chargés d'évaluer leurs employés, donc de leur attribuer ou non des récompenses financières. C'est l'entrée en matière au sein de l'Etat d'une gestion du personnel basée sur la philosophie de la carotte et du bâton. C'est aussi une manière de s'assurer un personnel fidèle et obéissant, à défaut d'être motivé. Je ne pense pas que ce soit la voie que doit prendre une réforme de l'Etat.

Enfin, ce système exclut la moitié du personnel, soit les enseignants, le corps de police et le personnel de la prison. Etant donné les défauts du système, à savoir qu'il est plus favorable pour les personnes non expérimentées et qu'il devient ensuite plus défavorable pour les employés à mesure qu'ils restent à l'Etat, en exclure la moitié du personnel revient à prôner une inégalité de traitement entre les fonctionnaires. Votre système de rémunération valorisante n'est techniquement pas défendable.

Ma dernière remarque porte sur les délégations de compétences à l'office du personnel, ainsi que sur le rattachement hiérarchique à la chancellerie. Je doute franchement que le rattachement de l'office du personnel à la chancellerie soit de nature à renforcer véritablement le pouvoir de l'office du personnel de l'Etat, ce que nous souhaitons manifestement tous, en tout cas officiellement. Un tel exemple de rattachement à la chancellerie a été tenté pour le CTI. Il ne fait que renforcer mes doutes. Que deviendraient par ailleurs les services administratifs et financiers du département de l'instruction publique, qui, bénéficiant des nouvelles prérogatives de vos projets de lois, demeureraient rattachés au DIP ? Serait-ce que ce que vous qualifiez d'inconvénient, c'est-à-dire une gestion politique du personnel, n'existerait pas dès lors qu'il s'agit du DIP, mais n'existe que lorsqu'il s'agit de moi-même ? J'ajoute enfin que le rattachement de l'office du personnel à la chancellerie de même que les délégations de compétences à l'office du personnel de nommer et révoquer les fonctionnaires nécessiteraient une modification de la constitution.

Il en est des administrations et des services publics comme des institutions politiques. Elles ne peuvent remplir leur rôle et être reconnues comme légitimes que lorsqu'elles fonctionnent de bonne manière à l'ère des réseaux et non pas lorsqu'elles fonctionnent comme à l'ère des diligences. L'administration genevoise est aujourd'hui engagée dans une réorganisation, une réorganisation visant à la rendre plus efficace et plus rationnelle, visant aussi à mieux l'adapter aux besoins, l'objectif étant de permettre à l'administration de travailler avec un personnel bien formé, doté d'outils de gestion performants, satisfait de son travail et motivé. Pour atteindre ces objectifs, plusieurs projets sont en cours dans le cadre de la réforme appelée « Service public 2005 » : la réforme du système d'évaluation des fonctions, la mise en place de démarches participatives, le développement de la formation et de la formation continue, de la gestion prévisionnelle du personnel et de la mobilité. De nouvelles règles de gestion des services, qui concernent aussi la gestion du personnel, sont aujourd'hui en cours d'élaboration. Je pense, Mesdames et Messieurs les députés, que la fonction publique - je le dis à l'intention de M. Halpérin - se situe aujourd'hui au niveau que nous espérons. Elle fonctionne bien, les gens travaillent bien. Il est clair que nous pouvons encore améliorer le système. Il connaît encore des défauts. Je souhaite que ces projets de lois puissent être renvoyés en commission. Ils donneront lieu à des débats sur deux philosophies différentes, la philosophie de la carotte et du bâton et une autre philosophie, que je défends et qui représente une façon plus écologique de gérer le personnel de l'Etat. Je me réjouis de mener ces débats avec vous en commission des finances ! 

Ces projets sont renvoyés à la commission des finances.