Le GRAND CONSEIL de la République et canton de Genèvedécrète ce qui suit :

Art. 1 Crédit extraordinaire d'investissement

Un crédit extraordinaire d'investissement de 150 000 F (y compris TVA et renchérissement) est ouvert au Conseil d'Etat pour couvrir les frais d'étude d'une nouvelle application de gestion des ressources humaines pour l'Etat de Genève.

Art. 2 Budget d'investissement

Ce crédit extraordinaire ne figure pas au budget d'investissement 1999. Il sera comptabilisé en une tranche unique en 1999 sous la rubrique 25.00.00.508.09.

Art. 3 Financement et couverture des charges financières

Le financement de ce crédit extraordinaire est assuré par le recours à l'emprunt dans le cadre du volume d'investissement « nets-nets » fixé par le Conseil d'Etat, dont les charges financières en intérêts et en amortissements sont à couvrir par l'impôt.

Art. 4 Amortissement

L'amortissement de l'investissement est calculé chaque année sur la valeur d'acquisition (ou initiale) selon la méthode linéaire et est porté au compte de fonctionnement.

Art. 5 Loi sur la gestion administrative et financière de l'Etat

La présente loi est soumise aux dispositions de la loi sur la gestion administrative et financière de l'Etat de Genève, du 7 octobre 1993.

EXPOSÉ DES MOTIFS

I. Préambule

L'audit conduit par la société Arthur Andersen en 1997 avait déjà mis en exergue les déficits du système informatique actuel. Ce constat a été assorti des recommandations suivantes :

Développer le traitement informatique des données à travers un système d'information commun aux départements et à l'Office du personnel.

Centraliser dans un système accessible à tous ceux qui sont autorisés, toutes les informations de gestion dont ils ont besoin. Développer les réseaux pour que tous les responsables puissent interroger et documenter les données de gestion afin d'éviter de conserver des dossiers ou des données en deux ou trois points différents dans l'organisation.

Uniformiser les outils de gestion pour créer des données comparables dans tous les départements et établissements publics autonomes. L'objectif est de mesurer l'efficacité de la gestion des ressources humaines et de permettre aux décideurs de remédier aux problèmes éventuels.

En 1998, une étude conduite par le SIAG.pers (système d'information de l'administration - volet personnel) auprès de plusieurs services a renforcé les constats précités en mettant en lumière les difficultés quotidiennes des gestionnaires de ressources humaines et directions de service au sujet de l'accès aux données de leur personnel et l'absence d'outils d'analyse des effectifs.

II. Identification de l'étude

La nécessité d'entreprendre au plus vite cette étude tient au fait que le fournisseur du progiciel actuel, mis en place en 1987 (SIGA-GIP) n'offre plus de développement sur ce type de version « gros système ». De plus, la recherche de simplification des procédures administratives et de gain en terme de coûts/résultats nécessite obligatoirement le passage sur une nouvelle génération de logiciel fonctionnant sur une base de données relationnelle.

Cette étude se fixe comme objectif principal de recenser les besoins respectifs des deux offices payeurs afin de réaliser un cahier des charges commun à partir duquel sera lancé un appel d'offres pour le choix d'un progiciel offrant des fonctionnalités adaptées et évolutives.

III. Résultats escomptés

Les principales qualités attendues de ce nouveau produit concernent essentiellement sa réactivité, afin de permettre des simulations budgétaires, statistiques, interrogations, et répondre ainsi aux demandes du Grand Conseil ou de tout autre interlocuteur.

Sur un plan opérationnel, cet outil responsabilise l'utilisateur en le rendant autonome pour répondre à des questions sans solliciter un développement spécifique de requêtes d'interrogations de données.

Dès lors, l'accès facilité à l'information fait partie des caractéristiques de ce futur logiciel de manière à ce que tout utilisateur identifié dispose de moyens d'interrogation et d'extraction de données pour ses tâches quotidiennes de gestion, d'analyse et de prévision en matière de ressources humaines.

Enfin, il favorisera l'alimentation et la mise à jour des données individuelles de manière décentralisée.

Sur un plan financier, l'abandon du « gros système » va diminuer sensiblement les coûts de maintenance.

IV. Conclusions

L'évolution du système informatique actuel vers un système d'information partagé par tous les utilisateurs (cf schéma ci-dessous, Gestion Intégrée du Personnel) est une évolution nécessaire pour satisfaire aux besoins de pilotage des ressources humaines tant sur les plans financier et de gestion que prévisionnel.

L'outil devient ainsi un véritable support à la décision en offrant trois caractéristiques principales :

la rapidité de traitement (simulation, préparation de décisions urgentes) ;

la possibilité de traiter des opérations complexes (évolution des effectifs, budgets, carrière) ;

le traitement à distance.

Ce support de gestion doit permettre d'identifier, sur les plans qualitatifs et quantitatifs, le potentiel humain de l'organisation à travers :

les profils d'emplois et de compétences ;

les analyses statistiques, les études de salaires.

Il doit faciliter la mise en oeuvre de la politique de recrutement, de développement et du personnel :

rapprochement rapide des besoins en effectifs et des possibilités dans le présent et le futur ;

détermination des besoins en formation.

Le système d'information se doit également d'améliorer les communications internes entre le personnel de la fonction publique, qu'il soit collaborateur-trice, responsable de l'encadrement, acteur de la gestion des ressources humaines ou instance de décision.

Au bénéfice des explications qui précèdent, nous vous invitons, Mesdames et Messieurs les députés, à approuver le présent projet de loi.

Ce projet est renvoyé à la commission des finances sans débat de préconsultation.