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1) Madame A______, née en 1985, juriste de formation, a été engagée par l'Université de Genève (ci-après : l'université), à compter du 1^er septembre 2017, en qualité de commise administrative 6 à la fonction d'adjointe au décanat de la faculté de psychologie et des sciences de l'éducation (ci-après : la faculté), poste colloqué en classe 18 de l'échelle des traitements, à un taux d'activité de 80 %.

Lors de son engagement, le supérieur hiérarchique direct de Mme A______ était Monsieur B______, qui a occupé la fonction de doyen de la faculté jusqu'en juillet 2018, mois durant lequel Madame C______ lui a succédé. Mme A______ avait en outre la responsabilité hiérarchique du secrétariat du décanat, poste occupé par Madame D______.

Jusqu'en novembre 2018, le poste d'administrateur de la faculté, qui avait une fonction de référence non hiérarchique pour le poste d'adjoint au décanat, lequel pouvait être amené à le remplacer et réciproquement, était occupé par Monsieur E______ puis, à compter du 1^er décembre 2018, par Madame F______.

2) Lors de son engagement, le cahier des charges de Mme A______ indiquait que la mission du poste d'adjoint au décanat était de collaborer avec la direction de la faculté, soit le décanat et l'administrateur, et plus particulièrement le doyen et l'administrateur dans l'exercice de leurs fonctions exécutives (à 50 %), de gérer toutes les questions d'ordre juridique de la faculté (à 40 %) et d'assumer la responsabilité des procédures d'ouverture et de nomination relatives aux postes du corps enseignant renouvelables sans limites dans le temps (10 %). Le poste requérait des collaborations internes au service, soit des contacts quotidiens avec le doyen, les présidents de section et leurs secrétaires, l'administrateur, l'assistante administrative et les collaborateurs de la faculté dans le cadre de la participation à l'analyse et au traitement de dossiers, l'échange d'informations ainsi que le conseil sur les procédures.

En octobre 2017 puis en juillet 2018, le cahier des charges de Mme A______, signé par M. B______, a été modifié dans le sens où la mention de l'administrateur a été retirée à plusieurs endroits, notamment s'agissant de sa collaboration avec la direction de la faculté, soit le décanat, et plus particulièrement le doyen. Les autres éléments demeuraient toutefois inchangés, notamment s'agissant des collaborations internes au service.

3) L'analyse des prestations de Mme A______ à trois mois, réalisée le 21 novembre 2017 par M. B______, fait état d'une complète adéquation au poste et d'une poursuite sans réserve des rapports de service. L'objectif fixé était d'acquérir plus de finesse dans les connaissances techniques en matière de processus de nomination. La personne évaluée proposait de clarifier la gestion des dossiers entre les différents intervenants (décanat, présidence et administration) et l'évaluateur de revoir le cahier des charges de manière à recentrer ses activités sur les priorités du doyen.

La deuxième analyse des prestations, à un an, réalisée le 4 juin 2018 par M. B______, fait également état d'une complète adéquation au poste et d'une poursuite sans réserve des rapports de service. Les objectifs fixés étaient de mieux gérer le « multitasking », en particulier dans les moments d'activité intense, la proposition de la personne évaluée restant identique à la précédente.

4) Par courriel du 13 novembre 2018, Mme C______ a indiqué à Mme A______ qu'elle avait pris contact avec Madame G______, responsable de secteur des ressources humaines (ci-après : RH), pour qu'elle assiste à un entretien qui devait se tenir le 15 novembre 2018.

5) Cet entretien n'a toutefois pas eu lieu.

6) Par courriel du 24 novembre 2018, Mme C______ a proposé à Mme A______ un entretien devant avoir lieu le 7 décembre 2018 en présence de Mme F______ et de Madame H______, responsable de secteur des RH. Conformément à leurs précédentes discussions, elle envisageait de faire un point de situation en lien avec les difficultés rencontrées durant les derniers mois dans leur collaboration et de manière plus large avec les différents services de l'administration et des présidences. L'objectif était ainsi de faire un tour d'horizon des différents problèmes et de clarifier leurs attentes afin que la situation évolue rapidement de manière favorable.

7) Ledit entretien s'est tenu le 7 décembre 2018 en présence de Mmes A______, C______, F______ et H______.

8) Le 26 mars 2019, Mme A______ a pris contact avec le groupe de confiance de l'État de Genève.

9) Le 15 avril 2019, Mme A______ s'est vu remettre une convocation à un entretien de service, fixé au 29 avril 2019, en présence de Mmes C______, F______ et G______.

À la suite de l'entretien du 7 décembre 2018, qui relevait des insuffisances de prestations dans plusieurs domaines, les évolutions attendues n'avaient pas atteint le niveau suffisant pour garantir le bon fonctionnement du décanat, de sorte que la fin des rapports de service était envisagée. Le compte rendu de l'entretien du 7 décembre 2018, qui n'avait pas valeur de procès-verbal, était annexé et servirait de support à l'entretien de service.

10) Le même jour, Mme A______ s'est également vu remettre le compte rendu de l'entretien du 7 décembre 2018 signé par Mmes C______ et F______.

Son poste était un pivot important entre le décanat et l'administration et devait assurer un support majeur à la doyenne et au décanat, de sorte qu'il était souhaitable de modifier son cahier des charges pour revenir à son orientation initiale, à savoir restaurer les interactions avec l'administratrice et renforcer le pourcentage des activités dédiées au support du décanat et de l'administration.

Il lui était en particulier reproché un manque de communication spontanée et de cordialité, bien que ce point se soit amélioré après qu'elle eut reçu l'invitation à l'entretien en cause. La porte de son bureau restait fréquemment fermée et elle ne saluait pas ses collègues à son arrivée, ce qui pouvait générer une incompréhension et des tensions dans les relations de travail, alors que son poste était le premier point de contact pour toutes les personnes souhaitant interagir avec la doyenne et le décanat, aspect encore renforcé par la localisation de son bureau, à l'entrée de celui de sa supérieure. Il arrivait que les collaborateurs, face à sa porte fermée, préfèrent s'adresser à d'autres personnes, ce qui créait un report de charges et renforçait les difficultés relationnelles. Elle avait au demeurant indiqué apprécier les réunions du vendredi qui regroupaient l'équipe de support du décanat et de l'administration.

La dynamique du travail en groupe posait aussi problème, dès lors que son attitude était régulièrement perçue comme rigide et en retrait, les échanges se révélant difficiles. Elle se référait ainsi souvent à son cahier des charges pour ne pas effectuer certaines tâches, ne proposait pas spontanément son aide dans les situations difficiles, ce qui conduisait à un report de charges vers d'autres collègues, n'apportait pas suffisamment d'assistance à l'administratrice lors des périodes de surcharge de travail ni ne s'impliquait dans les problématiques relatives à la faculté.

Le suivi des échéances et des dossiers n'était pas non plus spontané, puisque la doyenne devait l'interroger pour connaître leur état d'avancement, et des difficultés dans l'organisation de tâches complexes impliquant de multiples interlocuteurs étaient apparues, comme l'organisation des commissions de nominations qui avait donné lieu à des plaintes des collaborateurs, les RH ayant au demeurant émis des réserves quant à la qualité des dossiers qui leur étaient transmis. Il était également apparu que lors des absences de sa secrétaire, les dossiers traités par celle-ci restaient en souffrance, alors que leur gestion ne devait pas être interrompue. La partie juridique de son poste prenait aussi le pas sur les autres aspects, alors qu'elle ne devait être que secondaire et qu'il lui avait été rappelé qu'elle pouvait confier les avis de droit au service juridique du rectorat.

Enfin, la question de son équilibre émotionnel au travail avait été abordé, après qu'elle eut pleuré à plusieurs reprises au bureau en raison notamment de l'entretien en cause. Elle avait toutefois assuré se porter bien et ne pas être en souffrance.

À l'issue de cet échange, il lui avait été demandé de tenir les objectifs suivants : maintenir des rapports cordiaux avec l'ensemble de ses collègues, garder sa porte ouverte plus souvent et mieux accueillir ses interlocuteurs, collaborer plus étroitement avec l'administratrice, établir un document de suivi des dossiers permettant à la doyenne de suivre facilement leur avancement, s'assurer que les différentes échéances soient tenues, organiser le travail lors des absences de sa secrétaire, veiller à la qualité des dossiers transmis aux RH, faire preuve de proactivité et de support dans les différentes activités du décanat. En l'absence de satisfaction et vu l'importance du poste, il pourrait être mis fin aux rapports de service, une prochaine évaluation étant prévue après trois mois.

11) Dès le 16 avril 2019, Mme A______ s'est trouvée en incapacité totale de travail pour raisons médicales.

12) Par courrier du 11 juin 2019, la faculté a engagé une procédure d'entretien de service par voie écrite à l'endroit de Mme A______, signée par Mmes C______ et F______.

Référence était faite aux éléments qui lui étaient reprochés lors de l'entretien du 7 décembre 2018. Dans les mois qui avaient suivi celui-ci, une amélioration de ses relations avec ses collègues avait été constatée, dès lors que les rapports étaient devenus plus cordiaux et la communication plus régulière, la porte de son bureau était restée ouverte et un meilleur accueil avait été réservé aux personnes lui demandant des informations. Le travail de Mme D______ avait également été assuré durant ses absences.

Les autres éléments reprochés lors dudit entretien n'avaient toutefois pas subi d'amélioration. Elle restait ainsi en retrait lors des réunions de direction, ne prenant la parole que lorsqu'elle était invitée à le faire, alors qu'il était attendu de sa part qu'elle parle des dossiers dont elle avait la charge et fasse des propositions pour ceux de ses collègues. Elle ne participait pas non plus activement à la recherche de solutions en cas de problèmes, par exemple lorsqu'il avait fallu trouver une réponse au renouvellement d'une suppléance. Plus généralement, les collègues et les membres du corps enseignant et professoral s'étaient plaints à plusieurs reprises d'un manque de réactivité de sa part en lien avec l'absence de réponses aux questions complexes qui lui étaient posées et la nécessité de relances pour l'exécution de tâches ordinaires.

Les situations les plus problématiques avaient trait à un manque de suivi des dossiers dont elle avait la responsabilité en tant qu'adjointe du décanat, comme lorsque, le 18 mars 2019, les candidats à un poste professoral n'avaient pas été avertis qu'ils avaient été retenus pour une leçon d'essai devant se tenir le 29 avril 2019, alors que la décision avait été prise par la commission de nomination le 1^er mars 2019 et que certains d'entre eux venaient de l'étranger. En lien avec la même procédure de nomination, il avait été constaté que, le 15 avril 2019, l'affiche annonçant lesdites leçons d'essai n'avait pas été diffusée, alors que cette information devait circuler au moins quinze jours avant, un problème similaire s'étant au surplus présenté en novembre 2018 et ayant été abordé lors de l'entretien du 7 décembre 2018. D'autres irrégularités avaient encore eu lieu, comme l'omission par l'intéressée de communiquer aux candidats l'explication du déroulement de la journée d'audition. Par ailleurs, lors d'une séance à laquelle la doyenne n'avait pas participé, elle avait indiqué que la révision du règlement d'organisation de la faculté, dont elle était chargée du suivi, avait été approuvé par le conseil décanal mais que Mme C______ avait mis le processus en suspens, dans l'attente de sa relecture par Mme F______, ce qui s'était révélé faux et avait mis cette dernière dans l'embarras. Après vérification, il était apparu que ledit règlement avait été traité lors d'un conseil décanal de février 2018, sous l'égide de M. B______, et que les modifications demandées n'y avaient pas été reportées.

Ces différents manquements avaient pour conséquence un report des charges sur les autres collaborateurs, ce que ces derniers supportaient très mal, notamment du fait de leurs difficultés de communication avec Mme A______. Un manque d'assistance était également ressenti par la doyenne, qui se manifestait aussi bien dans des dossiers stratégiques que pour des actions de gestion plus quotidiennes, comme l'absence de suivi des remarques qui lui étaient faites, impliquant qu'elle doive elle-même s'acquitter du travail qui lui était demandé.

Lors de la remise de la convocation à l'entretien de service, la doyenne et l'administratrice avaient été frappées par le fait qu'elle ne semblait pas s'être aperçue des difficultés rencontrées les derniers mois, alors même que des remarques orales sur son travail lui avaient été communiquées à plusieurs reprises, faites de manière à ne pas heurter sa sensibilité ni la mettre mal à l'aise.

Ces éléments attestaient d'un problème d'adéquation entre le niveau des prestations observées et les attentes concernant ce poste, aussi bien concernant l'autonomie dans la gestion des situations complexes, le respect des délais, la qualité du suivi des dossiers académiques, la capacité de jouer un rôle de pivot entre l'administration et le décanat et la compréhension de ce qui était attendu par la hiérarchie. La fin des rapports de service devait ainsi être prononcée au motif de l'insuffisance des prestations dans le cadre de la période probatoire.

13) Le 5 juillet 2019, Mme A______ a demandé à Mme C______ de lui faire parvenir le décompte des heures supplémentaires effectuées ainsi que des vacances prises, de même que les plaintes de ses collègues à son encontre et tout document attestant de l'envoi du projet de règlement d'organisation de la faculté aux collaborateurs participant aux réunions entre le décanat et l'administration.

14) Le 9 juillet 2019, Mme C______ a indiqué à Mme A______ qu'elle n'avait saisi aucune heure supplémentaire dans le système informatique. Le début de l'année académique 2018 ayant été très chargé, la question des vacances n'avait pas été abordée. À la suite de l'entretien du 7 décembre 2018, elle avait été attentive à ce qu'elle pose régulièrement des vacances, ce qu'elle avait fait pour Pâques, lesdites vacances ayant toutefois été annulées à la suite de son incapacité de travail. La plupart des plaintes formulées à son encontre l'avaient été oralement soit auprès d'elle, soit auprès de Mme F______.

15) Le 26 juillet 2019, Mme A______ s'est déterminée sur l'entretien de service écrit du 11 juin 2019.

Tant la convocation que l'entretien de service avaient été signés par Mme F______, qui n'était pas sa supérieure hiérarchique et qui la harcelait psychologiquement. Celle-ci ne disposant pas de l'impartialité nécessaire pour participer à cet entretien et en l'absence de récusation de sa part, la procédure était frappée d'un vice formel manifeste et particulièrement grave qui impliquait la nullité de toute décision prise sur cette base.

Elle avait découvert l'existence de prétendues plaintes à son encontre à la lecture de l'entretien de service, alors que son dossier personnel ne contenait que des éléments positifs et que de nombreux courriels de remerciements lui avaient été adressés en lien avec l'exécution de son travail, fourni avec réactivité, qualité et efficacité. Elle n'avait pas non plus eu connaissance d'une quelconque insatisfaction de la doyenne en lien avec le niveau d'assistance fourni au décanat, étant précisé que la rentrée académique 2018 avait été particulièrement chargée et qu'elle avait dû assumer de nombreuses tâches, dont la gestion de l'agenda de Mme C______, que celle-ci avait refusé de déléguer à la secrétaire. Les remarques qui lui étaient faites témoignaient ainsi davantage d'un manque d'adéquation de son cahier des charges à la nouvelle vision de sa fonction, voire de celle souhaitée par Mme F______, qu'à des défaillances de sa part. Le fait de lui reprocher de ne pas intervenir lors des séances du vendredi était chicanier, puisque celles-ci se limitaient à des discussions informelles sans pouvoir de décision et qu'il n'avait jamais été fait état de l'avancement des dossiers dans ce cadre. Les exemples cités étaient également isolés du contexte et remodelés à son désavantage, de nouveaux éléments ayant au surplus été ajoutés ultérieurement à l'entretien de service, dans le courrier de la doyenne du 9 juillet 2019, dont elle contestait du reste la teneur au regard des nombreuses heures supplémentaires effectuées, comptabilisées dans un cahier resté à son poste de travail.

16) a. En parallèle, le 17 juin 2019, Mme A______ a déposé une plainte pour harcèlement psychologique à l'encontre de Mme F______ auprès du rectorat de l'université (ci-après : le rectorat).

Depuis son arrivée à la faculté, Mme F______ exerçait à son encontre des pressions psychologiques, la rabaissant systématiquement lors des séances du vendredi entre le décanat et l'administration, dénigrant son point de vue, la contredisant en permanence et cherchant l'affrontement. Mme F______ tendait également à redéfinir son cahier des charges, en essayant de la déposséder de certains dossiers tout en voulant lui confier des tâches relevant du domaine de compétence de l'administratrice, comme la phase initiale des procédures de nomination.

L'entretien de « cadrage » du 7 décembre 2018 était d'autant plus injustifié qu'aucune remarque négative n'avait jusque-là été formulée à son encontre. Lors de celui-ci, des reproches nourris et contradictoires lui avaient été faits, Mme F______ s'étant au demeurant montrée agressive. Étant donné qu'elle n'entretenait avec cette dernière aucun lien hiérarchique, rien ne justifiait qu'elle y participe, encore moins qu'elle en rédige le compte rendu, établi au demeurant quatre mois plus tard et comportant de nombreux éléments ajoutés a posteriori ou incorrectement rapportés, comme une liste d'objectifs à atteindre, qui ne lui avaient jamais été communiqués. À la suite de cet entretien, Mme F______ avait convoqué dans son bureau, adjacent au sien, régulièrement et sans discrétion, des collaborateurs de la faculté afin de savoir s'ils avaient des reproches à émettre à son encontre et commencé une campagne de médisance à son sujet auprès de la doyenne.

b. Elle a notamment produit une attestation du 11 juin 2019 de la Dresse I______, médecin interne en psychiatrie et psychothérapie, selon laquelle elle la consultait depuis le mois de novembre 2018 pour un trouble de l'adaptation avec un état dépressif prolongé, directement lié au travail, la patiente ayant décrit des attitudes dénigrantes et nuisibles de la part de ses supérieurs hiérarchiques directs à son égard. Les symptômes qu'elle présentait étaient compatibles avec ceux d'un harcèlement moral.

17) Le 9 juillet 2019, le rectorat a classé la plainte de Mme A______.

En période probatoire, un entretien comme celui du 7 décembre 2018, dont l'objet lui avait été communiqué au préalable, n'avait rien d'anormal et ne constituait pas une atteinte à la personnalité, la présence de Mme F______ étant justifiée par sa fonction. Aucun élément ne permettait d'affirmer que cette dernière se serait montrée agressive ni qu'elle aurait tenu les propos que Mme A______ lui attribuait, les éléments d'amélioration et d'insatisfaction lui ayant été communiqués tant par la doyenne que l'administratrice. Si la question d'une collaboration rapprochée entre son poste et celui de l'administratrice avait été évoquée, il s'agissait d'améliorer leur articulation pour le bon fonctionnement du décanat et de faciliter le travail de la doyenne. De plus, les collaborateurs qui s'étaient plaints de son travail l'avaient fait de leur propre initiative. Bien qu'à la suite de l'entretien du 7 décembre 2018 aucun entretien intermédiaire ne soit intervenu, Mme C______ avait néanmoins eu des échanges avec elle sur des dossiers, avec des relances et des suggestions. Rien n'indiquait en outre que le compte rendu dudit entretien ne reflétait pas son contenu, Mme H______ l'ayant également relu.

Les accusations de propos dénigrants, d'attitude de rabaissement et de contradictions systématiques de la part de Mme F______ à son encontre n'étaient étayées par aucun élément concret. Au contraire, il apparaissait que toute critique de son travail était ressentie de sa part comme une agression personnelle. Certains griefs formulés dans sa plainte laissaient apparaître une mauvaise compréhension de l'importance de son poste et du rôle pivot qu'il devait jouer entre le décanat et l'administration, ainsi que des tâches lui incombant. Elle se focalisait uniquement sur les activités qu'elle estimait devoir accomplir et ce sous l'unique responsabilité de la doyenne, dont elle mettait au demeurant en doute les compétences. Sa plainte s'inscrivait dans un contexte dans lequel la poursuite de la collaboration était sérieusement remise en cause.

18) a. Étaient jointes à cette décision les déterminations communes de Mmes C______ et F______ du 28 juin 2019 au sujet de la plainte de Mme A______.

Avant l'engagement de Mme F______, Mme A______ avait connu des frictions avec M. E______, l'ayant accusé de l'« utiliser » pour les besoins de son poste, ce qui avait conduit M. B______ à se méfier de l'administrateur et à la modification du cahier des charges de son adjointe. L'absence de collaboration entre le décanat et l'administration qui en avait résulté avait créé un dysfonctionnement, la doyenne ne pouvant plus s'appuyer sur le travail de son adjointe pour certaines tâches, ainsi qu'un manque de support dans un moment de transition déjà compliqué, ce qui avait suscité les premières remarques de Mme C______ au sujet de ce qui pouvait être attendu de la part de l'intéressée.

Les séances du vendredi, que Mme A______ avait dit apprécier, avaient contribué à fluidifier la communication et créer un esprit d'équipe. Lors de celles-ci, elle ne s'était pas plainte d'une décharge ponctuelle de certains dossiers, qui lui avait été proposée en raison de son importante charge de travail, ni n'avait fait état d'une surcharge de travail en lien avec les avis de droit à rédiger. Elle ne s'était pas non plus vu interdire d'invoquer son cahier des charges, mais il lui avait été signifié qu'en l'absence de l'administratrice, il lui appartenait de prendre le procès-verbal de la séance du collège des professeurs, situation s'étant présentée à une seule reprise.

L'entretien du 7 décembre 2018 visait à faire un point de la situation, ce qui lui avait été annoncé au préalable. Lors de celui-ci, les remarques avaient été formulées de manière constructive et sous forme de suggestions, étant précisé qu'il était clair et explicite qu'il s'agissait d'attentes et de pistes d'amélioration, abordées à la fois par Mme C______ et Mme F______. Des exemples concrets lui avaient également été donnés pour illustrer les points qui posaient problème, étant donné qu'elle peinait à comprendre ce qui lui était reproché et qu'il avait fallu insister sur certains éléments. Des solutions concrètes lui avaient également été proposées, ce qui n'avait pas empêché les mêmes situations de se reproduire en mars 2019, étant précisé que le non-respect des échéances était un problème majeur et qu'il était attendu du titulaire d'un tel poste qu'il anticipe les délais, réagisse avant que sa hiérarchie ne lui en fasse la demande et évalue par lui-même l'importance des activités de la faculté et la manière par laquelle il pouvait y contribuer. La question de savoir si Mme A______ se sentait bien à son poste avait également été posée, dès lors qu'elle avait été vue par d'autres collaborateurs en train de pleurer, sans pour autant signaler à sa supérieure son mal-être. Une liste d'objectifs avait été communiquée oralement à Mme A______, qui n'avait pas demandé de clarification et indiqué avoir bien compris, tout comme il lui avait été dit que la fin des rapports de service pouvait être envisagée si lesdits objectifs n'étaient pas tenus. À la suite de l'entretien du 7 décembre 2018, il n'y avait pas eu d'autre séance entre Mme C______ et Mme A______ pour faire le point sur les éléments discutés, les échanges ayant été informels et axés autour des dossiers en cours.

La plainte de Mme A______ révélait un fort mépris envers ses collègues et en particulier sa supérieure hiérarchique, qu'elle accusait de manière infondée d'incompétence, de manque de courage, d'inconsistance et de faiblesse par rapport à l'administratrice.

b. Plusieurs documents étaient annexés à ces déterminations, dont :

- annexe 1 : un courriel de Mme F______ du 25 juin 2019 adressé à M. E______ lui demandant de qualifier sa collaboration avec Mme A______ ainsi que la réponse de celui-ci du lendemain. Selon M. E______, la volonté du décanat avait été de réévaluer le poste d'adjoint du doyen pour y ajouter une dimension juridique et former une équipe administrative regroupant le décanat et l'administration de la faculté pour éviter un cloisonnement et pour rationaliser les procédures. Peu après l'engagement de Mme A______, des difficultés pour interagir avec elle étaient apparues. Celle-ci avait pris l'habitude de fermer la porte de son bureau, se coupant du reste de l'administration, ce qui avait engendré des plaintes de la part des autres collaborateurs, dont certains avaient néanmoins tenté, sans succès, de nouer des liens avec elle. Au cours des mois, les tensions s'étaient accentuées, tout comme une attitude de défiance à son égard, ce dont il avait fait part à M. B______, lequel était satisfait du travail de son adjointe. Tel n'était pas son cas et il avait dû à plusieurs reprises la relancer pour faire le travail car elle n'avait pas pour habitude d'effectuer un suivi des actions. Par la suite, Mme A______ avait fait modifier son cahier des charges, demandant à être déchargée de certaines tâches administratives en lien avec l'administrateur, ce qui l'avait conduit à limiter ses échanges avec elle, sachant qu'il partirait à la retraite. Il avait néanmoins reçu des plaintes de collaborateurs, mais le doyen lui avait conseillé de ne pas « mettre de l'huile sur le feu » en signalant ces problèmes, ce qu'il regrettait à présent car il savait avoir laissé à son successeur un dossier conflictuel, dans le cadre duquel des problèmes resurgiraient, tant la personnalité de Mme A______ était « incompréhensible » ;

- annexe 5 : un courriel de Mme F______ du 25 juin 2019 demandant à Mme D______ de lui indiquer la personne en charge des dossiers de premier renouvellement et de la phase initiale des procédures de nomination et la réponse de celle-ci du 26 juin 2019 lui indiquant qu'il s'agissait probablement de Mme A______ ;

- annexe 9 : un courriel de la présidence de la section des sciences de l'éducation de la faculté (ci-après : SSED) du 28 juin 2019 à Mme C______, aux termes duquel un certain nombre de dossiers n'avaient pas été traités par son adjointe entre juillet 2017 et juillet 2019. Pour plusieurs nominations de postes professoraux, la prise de contact avec les candidats auditionnés et leur convocation avaient tardé au point qu'elle avait dû s'en occuper, de même que pour l'information aux candidats concernant la date et le programme des auditions, qui avaient nécessité de nombreuses relances de l'adjointe pour faire avancer le traitement des dossiers, pourtant urgents ;

- annexe 10 : un courriel d'un membre de la commission de nomination à Mme C______ du 19 mars 2019 lui indiquant que, la veille, des candidats s'étaient enquis auprès de collègues sur l'état d'avancement de leur dossier. Il était apparu que les candidats n'avaient pas été informés de la suite de la procédure, alors que la commission avait procédé à une sélection le 1^er mars 2019 déjà et que les leçons d'essai auraient lieu fin avril 2019. Les personnes concernées devant avoir le temps de s'organiser et de planifier leur venue, certains d'entre elles résidant à l'étranger, il lui demandait de faire le nécessaire dans les meilleurs délais ;

- annexe 13 : un courriel de Mme G______ à Mme F______ du 20 novembre 2018 indiquant qu'en l'absence de Mme D______, ses activités restaient en souffrance et ses dossiers n'étaient pas traités, alors que selon son cahier des charges, Mme A______ était responsable du travail de sa secrétaire, dont il lui incombait d'organiser le suivi. Elle avait également l'impression que Mme D______ ne référait pas à sa supérieure directe le traitement de certains dossiers, qui étaient remis aux RH alors qu'ils étaient incomplets ;

- annexe 14 : un courriel de Mme F______ du 27 juin 2019 à l'ancienne adjointe administrative, lui demandant de qualifier la collaboration avec Mme A______ et sa réponse du même jour, aux termes de laquelle elle indiquait que plusieurs personnes s'étaient plaintes auprès d'elle de son comportement, en particulier en lien avec son manque d'empressement pour collaborer sur des dossiers, sur le temps mis pour répondre à certaines questions et sur le fait qu'elle aurait oublié à plusieurs reprises de s'occuper de tâches importantes notamment, liées à des auditions pour des postes professoraux. Mme A______ interagissait très peu avec les autres membres de l'administration et s'enfermait dans son bureau, l'intéressée ayant refusé d'accomplir certaines tâches au motif qu'elles ne figuraient pas dans son cahier des charges ;

- annexe n° 15 : un courriel de Mme F______ à Mmes A______ et C______ du 22 mars 2019, aux termes duquel elle indiquait ne trouver aucune trace de la soumission du règlement d'organisation de la faculté au conseil décanal ni de sa validation par celui-ci, comme l'avait indiqué Mme A______, laquelle avait également expliqué que sa supérieure avait suspendu la soumission aux instances, dans l'attente d'un retour de sa part, ce qui la surprenait étant donné que le document en question, finalisé, ne lui avait jamais été transmis. Selon la réponse de Mme C______ du 24 mars 2019 à Mmes F______ et A______, il était apparu que ledit règlement n'avait pas été discuté au conseil décanal depuis qu'elle y participait ;

- annexe n° 19 : un courriel du 28 juin 2019 attestant des bonnes relations entre Mme F______ et la conseillère aux études ;

- annexe n° 20 : l'analyse des prestations concernant une assistante administrative effectuées en mars 2019 par Mme F______.

19) Le 12 août 2019, Mme A______ a formé opposition contre la décision du rectorat classant sa plainte, concluant à son annulation et à la prise de plusieurs mesures d'instruction.

Elle reprenait en substance ses précédents arguments, contestant les éléments mentionnés dans les déterminations de Mmes C______ et F______ ainsi que leurs annexes, documents qui ne lui avaient jamais été remis et à l'égard desquels elle n'avait pas pu se prononcer.

20) Par décision du 17 septembre 2019, le rectorat a rejeté l'opposition de Mme A______.

Les déterminations de Mmes C______ et F______ n'avaient pas pour but de dresser un portrait de ses compétences professionnelles, mais de prendre position sur les allégués les concernant et les accusations les visant. Elles ne contenaient pas non plus d'allégations malveillantes, les pièces annexées n'étant affectées d'aucun vice de procédure.

La présence de Mme F______ à l'entretien du 7 décembre 2018 était légitime, au regard de sa mission, et son refus de collaborer avec elle ne justifiait en aucun cas son exclusion. La présence d'une responsable des RH avait été requise pour garantir un cadre formel favorisant l'échange. Les remarques formulées lors dudit entretien par sa supérieure et Mme F______ l'avaient été de manière bienveillante et constructive, des objectifs lui ayant été fixés.

Il apparaissait en définitive qu'elle s'était obstinée à écarter Mme F______ et qu'elle n'avait eu de cesse de refuser de collaborer avec elle, au détriment du bon fonctionnement de la faculté. Aucune tentative de marginalisation à son égard ne pouvait ainsi être retenue. À cela s'ajoutait que sa plainte s'inscrivait dans un contexte où la fin des rapports de service était envisagée, de sorte qu'il était normal que certaines critiques soient formulées. Celles-ci apparaissaient toutefois fondées sur des éléments concrets et formulées avec les égards nécessaires.

21) Par décision du 23 août 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le rectorat a résilié les rapports de service de Mme A______ avec effet au 30 novembre 2019.

L'entretien de service avait eu lieu conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, avec sa supérieure hiérarchique. La contre-signature du document y relatif par Mme F______ ne constituait aucun vice formel, étant précisé qu'elle n'avait jamais contesté la participation de celle-ci audit entretien. Par ailleurs, eu égard au classement de la plainte contre Mme F______, il n'était pas non plus question de donner suite à une quelconque demande de récusation.

Le poste qu'elle occupait était nouveau dans l'organisation de la faculté et avait évolué vers une collaboration avec la direction de celle-ci, composée du décanat et de l'administration, dans l'exercice de leurs fonctions exécutives. Lors de l'entretien du 7 décembre 2018, il lui avait également été expliqué que son poste représentait un pivot entre le décanat et l'administration. Elle n'avait toutefois eu de cesse de refuser de collaborer avec l'administratrice, alors qu'une telle collaboration était indispensable au bon fonctionnement de la faculté et que la situation, telle que mentionnée dans son cahier de charges de juillet 2018, n'était pas viable, étant précisé que son différend n'était pas lié à la seule personne qu'elle mettait en cause.

L'entretien du 7 décembre 2018 avait eu pour objectif de faire un point de situation général, en étayant les difficultés rencontrées par des exemples concrets, et ne visait pas à fournir une liste exhaustive de tous les manquements qui lui étaient reprochés. Il était néanmoins admis que certaines des tâches qui lui avaient été confiées avaient donné satisfaction, ce qui ne concernait toutefois pas ses prestations dans leur globalité.

Il lui était ainsi reproché un manque de réactivité, d'anticipation et de suivi dans ses dossiers, et de ne pas aller au bout de la recherche d'une solution en cas de problème. Dès novembre 2018, Mme C______ avait relevé son insatisfaction quant au niveau de soutien qu'elle lui apportait, alors qu'il était attendu une maîtrise du suivi des échéances de sa part. Il était également apparu que le projet de révision du règlement d'organisation de la faculté avait stagné entre février et juillet 2018, alors qu'elle était responsable de son état d'avancement. Par ailleurs, rien ne permettait d'affirmer que Mme C______ se serait opposée à ce qu'elle s'occupe des dossiers de Mme D______ en son absence, étant précisé qu'en sa qualité de responsable hiérarchique directe de celle-ci, il lui appartenait d'organiser son remplacement. Bien qu'il fût dans son droit de laisser la porte de son bureau fermée, cette attitude était regrettable car elle la présentait comme peu ouverte aux contacts auprès de ses collègues. Il était également pris note de son refus de participer aux discussions lors de différentes séances au motif que les points qui y étaient abordés ne l'intéressaient pas, ce qui démontrait un manque de volonté de collaborer. De plus, la communication constituait un élément clef du poste, qui était à la croisée de toutes les interactions de la faculté.

Lors de l'entretien du 7 décembre 2018, une éventuelle fin des rapports de travail n'était pas encore envisagée, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre à aucune violation de son droit d'être entendu. À cette occasion, des objectifs lui avaient été fixés, auxquels elle n'avait pas donné suite ni même envisagé de le faire, se bornant à contester leur bien-fondé, ce qui dénotait une attitude peu collaborative et pointilleuse ainsi qu'une incompréhension de son environnement et de l'articulation entre les différents postes. Ces manquements nuisaient au bon fonctionnement de la faculté et entraînaient une répercussion sur ses collègues qui devaient les pallier.

22) Le 25 septembre 2019, Mme A______ a formé opposition contre cette décision, concluant en particulier à son annulation.

Elle reprenait ses précédents arguments et précisait que, dans son courrier du 9 juillet 2019, Mme C______ avait complété l'entretien de service en argumentant à son encontre et en interprétant les pièces transmises. Étant donné que Mme F______ ne pouvait prendre part à la procédure, celle-ci était frappée d'un vice manifeste qui la rendait nulle. L'entretien du 7 décembre 2018 n'entrait en outre pas dans le cadre d'un entretien d'évaluation, étant précisé qu'avant de recevoir la convocation à l'entretien de service, elle n'avait pas été avisée de la prétendue insuffisance de ses prestations. En l'absence d'objectif fixé, aucun manquement ne pouvait en outre lui être reproché. L'administration ne faisait pas partie de la direction de la faculté, dont elle n'était pas un organe et qui n'était pas non plus mentionnée dans son cahier des charges, lequel se référait au seul décanat. Son poste était au surplus destiné à être rattaché au seul doyen. Elle n'avait au demeurant pas refusé de coopérer avec Mme F______, puisque son cahier des charges rendait toute collaboration superflue avec celle-ci, en l'absence de recoupement des dossiers.

23) Par décision du 8 novembre 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le rectorat a rejeté l'opposition de Mme A______.

L'entretien du 7 décembre 2018 visait à faire le point de la situation et avait été conçu comme une discussion entre une employée et sa supérieure hiérarchique, lors de laquelle avaient été évoquées des difficultés dans l'accomplissement de ses tâches. Mme F______ avait participé à cet entretien ainsi qu'à la procédure d'entretien de service et le fait qu'elle ait contresigné les documents y relatifs n'entraînait pas la nullité de la procédure de licenciement, les administrateurs, de par leur fonction, étant légitimés à assister les responsables hiérarchiques dans ce type de situations. Elle avait également été informée de l'objectif dudit entretien, de sorte qu'elle était apte à s'y préparer. Le fait que son compte rendu ait été remis tardivement ne remettait pas non plus en question son contenu, ni ne permettait d'affirmer que des éléments y avaient été ajoutés a posteriori. Les objectifs mentionnés oralement à l'issue de l'entretien du 7 décembre 2018 n'avaient d'ailleurs donné lieu à aucune demande de clarification de sa part. De plus, la procédure de fin des rapports de service avait été initiée par le courrier du 11 juin 2019 qui exposait, sur plusieurs paragraphes, les faits qui lui étaient reprochés, mentionnait des exemples concrets et précisait que la fin des rapports de service était envisagée. Elle avait également été en mesure de se déterminer à ce propos. Il apparaissait ainsi que la décision de mettre fin aux rapports de travail reposait sur des motifs fondés, ses manquements faisant apparaître ses prestations comme insuffisantes, et respectait les principes de proportionnalité et de la bonne foi.

24) a. Par deux actes séparés, l'un du 18 octobre 2019 enregistré sous cause n° A/3879/2019, l'autre du 11 décembre 2019 enregistré sous cause n° A/4565/2019, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), respectivement contre la décision sur opposition du rectorat du 17 septembre 2019 confirmant le classement de sa plainte pour harcèlement psychologique et celle du 8 novembre 2019 confirmant la résiliation des rapports de service.

Elle concluait préalablement à la restitution de l'effet suspensif aux recours, à ce que la procédure d'entretien de service et l'ensemble des documents y relatifs soient déclarés irrecevables, à ce que les annexes 1, 5, 9, 14, 19 et 20 aux déterminations de Mmes C______ et F______ du 28 juin 2019 soient également déclarées irrecevables et à ce qu'il soit ordonné à l'université de produire tout échange de courriels ayant conduit à la réception des annexes 9, 13 et 19 desdites déterminations, les échanges de courriels avec les RH au sujet des entretiens et des vacances, ainsi que les procès-verbaux du conseil décanal de la faculté d'août à octobre 2018. Principalement, elle concluait à ce que le classement de sa plainte soit annulé et que le harcèlement psychologique exercé au sein de la faculté sur sa personne soit constaté, au constat de la nullité, subsidiairement à l'annulation, de la résiliation des rapports de service avec réintégration à son poste, ainsi qu'à l'octroi d'une indemnité de procédure, et plus subsidiairement au versement d'une indemnité correspondant à douze mois de son dernier traitement brut, y compris le treizième salaire, avec intérêts à 5 % l'an dès le 30 novembre 2019.

Son droit d'être entendu avait été violé. Le rectorat n'avait procédé à aucune instruction de sa plainte, n'avait pas pris en compte les pièces qu'elle avait produites et s'était limité à demander à Mmes C______ et F______ de se déterminer, sans pour autant l'en informer et sans lui soumettre leur courrier du 28 juin 2019, l'empêchant ainsi de se prononcer à son propos et sur les pièces qui y étaient annexées. Nombre de celles-ci étaient au demeurant irrecevables, les intéressées ayant, durant l'instruction de sa plainte, recueilli puis produit de leur propre chef, à son insu et à celui du rectorat, des renseignements écrits auprès de tiers et versé au dossier une analyse des prestations relative à une collaboratrice sans lien avec la cause. Les faits avaient également été constatés de manière arbitraire, puisque le rectorat avait passé sous silence le changement total et soudain d'appréciation de ses qualités personnelles et professionnelles, alors même que l'ensemble des éléments dont il disposait attestait de menaces verbales à son égard, de médisances, d'élévation de ton, de refus de contact et de critiques injustifiées sur sa personne et son travail, de remise en question de sa santé mentale, de lancement de rumeurs à son sujet ainsi que de l'attribution réitérée de nouvelles tâches, étant précisé que Mmes C______ et F______ avaient constaté son mal-être, sans pour autant en tirer de conséquences, notamment s'agissant des mesures de protection à prendre. Celles-ci voulaient lui faire supporter les nombreux dysfonctionnements et autres querelles de personnes qui minaient la faculté depuis de nombreuses années, la prenant pour bouc-émissaire de tous les problèmes y régnant. Ces éléments devaient ainsi conduire le rectorat à requérir une investigation approfondie et prendre des mesures nécessaires à son retour au travail.

La procédure de licenciement était nulle en raison de plusieurs vices graves. Ainsi, l'entretien du 7 décembre 2018 aurait dû être qualifié d'entretien d'évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) et dûment rempli et verbalisé, dès lors qu'il ne s'agissait pas d'une simple discussion entre une employée et sa supérieure, sinon Mme F______ n'y aurait pas assisté. Elle n'avait pu faire valoir aucune observation et aucun objectif ne lui avait été assigné, pas plus qu'elle n'avait eu connaissance de l'insuffisance de ses prestations avant d'être convoquée à un entretien de service. Elle avait également subi de graves attaques à son honneur et à ses capacités professionnelles à cette occasion. Le courrier du 9 juillet 2019 de Mme C______, qui constituait un complément à l'entretien de service, sortait également du cadre procédural applicable, de nouveaux reproches ayant été formulés à son encontre. Par ailleurs, aucun motif n'imposait la présence et la participation de Mme F______, qui n'était pas sa supérieure hiérarchique et n'avait pas non plus l'impartialité requise pour participer à la procédure la concernant. De plus, le fait d'avoir attendu quatre mois pour lui remettre le compte rendu de l'entretien du 7 décembre 2018, lequel ne reflétait au demeurant pas la réalité en raison d'adjonctions ultérieures, constituait une grave violation de son droit d'être entendu. À cela s'ajoutait que Mmes F______ et C______ ne lui avaient pas non plus fait part de leur intention de demander la résiliation des rapports de service.

Celle-ci était arbitraire, ce d'autant qu'elle avait eu lieu à la fin de la période probatoire, la privant « frauduleusement » d'un statut plus favorable. L'université s'était basée sur les manquements allégués lors de l'entretien de service pour y ajouter un refus de collaborer avec Mme F______, élément étranger audit entretien. Les motifs allégués ne reposaient sur aucun élément, et les pièces sur lesquelles s'était basée l'université, sorties de leur contexte, n'attestaient d'aucune violation sérieuse de ses devoirs. Il n'existait ainsi aucune preuve démontrant des plaintes en lien avec son comportement, étant précisé qu'elle avait toujours fait montre de grandes qualités relationnelles avec l'ensemble des personnes avec lesquelles elle avait travaillé et que l'ambiance au sein de la faculté était notoirement tendue en raison de profondes inimitiés. L'université avait également failli dans son devoir d'assistance et de protection, puisque les agissements de Mmes C______ et F______ avaient porté atteinte à sa santé dès le mois de novembre 2018, les nombreuses attaques personnelles qu'elle avait subies s'étant ajoutées à un surmenage chronique, ce qui avait conduit à son isolement et permis son licenciement.

Le licenciement ne respectait pas le principe de proportionnalité, en l'absence d'investigations avant qu'il ne soit prononcé, le rectorat s'étant contenté des allégués de Mmes C______ et F______ et des exemples mentionnés, qui ne révélaient aucune faute de sa part. Les missions mises en exergue avaient ainsi été accomplies de manière parfaitement adéquate, les faits rapportés ayant trait à des situations isolées et n'étant pas représentatives des activités déployées. Une mesure moins incisive devait également être envisagée, en modulant son poste de manière à la protéger des agissements de Mmes C______ et F______ ou en prolongeant la période probatoire.

Le licenciement ne respectait pas non plus le principe de la bonne foi, puisqu'elle n'avait jamais été mise en garde que son comportement aurait été inadapté ou en lien avec des manquements d'ordre professionnel.

b. Elle a notamment versé au dossier un courrier de M. B______ du 17 septembre 2015 à la division des RH de l'université concernant une demande de réévaluation du poste d'assistant du décanat, dont il était attendu qu'il assume un rôle de soutien au traitement des dossiers, qu'il assure la coordination des sections et que son titulaire sache faire preuve d'anticipation concernant les diverses activités gérées. De son côté, le décanat devait s'appuyer sur un bras droit qui prenne en charge à tous les niveaux le traitement des dossiers.

25) Par décisions des 21 novembre 2019 et 3 février 2020, la présidence de la chambre administrative a refusé de restituer l'effet suspensif aux recours.

26) Le 30 novembre 2019, Mme C______ a invité Mme A______ à restituer la clef de son bureau et à venir reprendre possession de ses effets personnels, qui seraient en tout état de cause remisés par les services de l'université et tenus à sa disposition.

27) L'université, soit pour elle le rectorat, a conclu au rejet des recours.

Tous les arguments de Mme A______ avaient été examinés, de même que les pièces qu'elle avait produites, ce qui ne permettait pas de remettre en cause les manquements apparus dans le cadre de l'exécution de son travail et encore moins de tenir pour établies les accusations qu'elle formulait. Les déterminations de Mmes C______ et F______ démontraient aussi que l'ouverture d'une enquête et l'issue de celle-ci ne modifieraient pas son appréciation, tant il apparaissait que ses accusations ne reposaient sur aucun fondement. Sa version des faits était en outre contestée par Mmes C______ et F______, Mme H______ ayant également assisté à l'entretien du 7 décembre 2018. Les accusations de Mme A______ proférées à l'encontre de Mme F______ n'étaient étayées par aucun élément, sa plainte s'étant inscrite dans le contexte d'un doute au sujet de la poursuite de la collaboration. Au contraire, il apparaissait que des remarques et suggestions légitimes avaient été faites à Mme A______ en vue d'améliorer ses prestations et le fonctionnement de la faculté, ce qui n'était constitutif d'aucun harcèlement psychologique. Elle n'avait ainsi pas manqué à son devoir de protection et était légitimée à considérer la plainte comme non fondée.

L'entretien du 7 décembre 2018 était un point de situation, soit une discussion pour évoquer les difficultés rencontrées par Mme A______ dans l'accomplissement de son travail, et non un entretien d'appréciation, et n'avait ainsi pas à être davantage formalisé. Le fait que le compte rendu y relatif ait été remis tardivement ne remettait pas en cause son contenu, tous les participants étant en mesure d'attester de son exactitude. Cet entretien ne constituait pas non plus une décision ni un acte de procédure, de sorte qu'il ne pouvait être attaqué ni déclaré nul ou irrecevable. Pour le même motif, le fait que Mme F______ y ait participé et ait contresigné son compte rendu ainsi que l'entretien de service ne conduisait pas non plus à la nullité de toute décision ultérieure, ce d'autant que la supérieure hiérarchique de Mme A______ avait signé l'ensemble des documents. Elle avait également informé celle-ci de l'objet de l'entretien du 7 décembre 2018 et, par la suite, par courriers des 15 avril et 11 juin 2019, qu'elle entendait demander la résiliation des rapports de service, Mme A______ ayant eu l'occasion de s'exprimer à ce sujet, également dans le cadre des procédures d'opposition.

Les difficultés ayant conduit la hiérarchie de Mme A______ à envisager une fin des rapports de service se fondaient sur différentes pièces et n'étaient pas manifestement inexistantes, étant précisé qu'elles étaient survenues postérieurement aux analyses des prestations effectuées. La chronologie des événements relatée par Mme A______ n'était pas non plus correcte, puisqu'elle s'était trouvée en incapacité de travail après avoir été convoquée à un entretien de service et que sa plainte n'était intervenue qu'un mois plus tard, ce qui montrait qu'une fin des rapports de service était envisagée avant qu'elle ne fasse état d'une situation de harcèlement psychologique qui aurait éventuellement pu requérir une protection de la part de son employeur.

Le principe de proportionnalité n'avait pas non plus été violé, de même que le principe de la bonne foi, puisque les manquements qui lui étaient reprochés avaient presque tous trait au manque de « support » apporté à Mme C______ et de suivi des dossiers dont elle avait la responsabilité. Ces éléments étaient de nature à mettre à mal le rapport de confiance avec son employeur et rendaient difficiles la poursuite des rapports de service.

Dès lors qu'elle avait été licenciée pendant la période probatoire, elle ne pouvait prétendre à une réintégration, la poursuite des relations de travail n'étant en tout état de cause pas envisagée par l'employeur.

28) Le 21 janvier 2020, la chambre administrative a ordonné la jonction des causes n^os A/3879/2019 et A/4565/2019 sous le n° A/3879/2019.

29) Lors de l'audience de comparution personnelle des parties, Mme A______ a expliqué que la nomination de Mme C______ au décanat avait entraîné une surcharge de travail la concernant, dès lors que sa supérieure était souvent absente et qu'elle lui avait confié davantage d'activités que son prédécesseur. Elle avait ainsi proposé à Mme C______ de confier la gestion de son agenda, soit l'organisation de réunions à plusieurs participants, à sa secrétaire, en vue de se décharger cette tâche, ce que sa supérieure avait refusé. Elle avait également fait le nécessaire pour nouer une relation cordiale avec Mme F______ à son arrivée à la faculté, lui proposant notamment des rencontres informelles, que celle-ci avait toujours refusées. En raison des pressions psychologiques qu'elle subissait sur son lieu de travail, en particulier du fait de Mme F______, elle avait commencé un suivi thérapeutique au mois de novembre 2018. L'administratrice feignait souvent de l'ignorer, pouvait se montrer menaçante à son égard, comme lorsqu'elle avait dit devant son bureau « il y en a qui ne seront bientôt plus là », et la contredisait systématiquement lors des séances du vendredi, tentant également de la rabaisser devant ses collègues. À une reprise, elle avait dû renoncer à exécuter une tâche en raison de sa surcharge de travail, Mme F______ ayant alors fait référence, devant tout le monde, à « la loi du moindre effort ». C'était également Mme F______ qui avait mené l'entretien du 7 décembre 2018. Elle s'était trouvée dans l'incompréhension lors de la remise de la convocation pour l'entretien de service, dès lors qu'elle avait eu un retour positif sur son travail de la part de Mme C______ et qu'elle avait remplacé avec satisfaction Mme F______ pendant ses vacances. Elle se portait mieux actuellement, mais n'avait pas totalement recouvré la santé.

30) Les 10 juin et 25 septembre 2020, le juge délégué a procédé à l'audition de plusieurs témoins.

a. Mme C______ a expliqué que la direction de la faculté cumulait la hiérarchie académique et administrative, de sorte que le suivi des dossiers impliquait une collaboration tant avec le doyen qu'avec l'administrateur. Elle avait été associée au recrutement de Mme A______ en 2017, avec laquelle elle avait assisté à certaines réunions avant la passation des fonctions de doyen. Elle avait constaté que les relations entre celle-ci et M. E______ étaient limitées, leurs interactions passant principalement par le biais de tiers, ce qui n'avait toutefois pas porté à conséquence étant donné que l'administrateur s'apprêtait à prendre sa retraite. La collaboration de Mme A______ avec Mme F______ s'était également révélée compliquée et peu spontanée, la première étant sur la réserve lors des réunions de coordination, qui ne se passaient pas sereinement. À cette occasion, les tensions entre Mme A______ et d'autres collaborateurs remontaient, ceux-ci manifestant alors leur insatisfaction par rapport au suivi des dossiers par le décanat. Lors de ces séances, Mme A______ n'avait jamais fait état de difficultés, mais en dehors de celles-ci, elle lui avait fait part d'attitudes peu collaborantes de certaines assistantes de présidence, dont elle se plaignait qu'elles se déchargeaient de leurs tâches sur elle. Le manque de soutien qu'elle reprochait à Mme A______ s'était en particulier matérialisé par sa demande de ne plus devoir gérer son agenda de doyenne, alors qu'une telle tâche relevait de sa fonction, étant donné qu'elle était la destinataire des messages y relatifs. De plus, lorsque des questions délicates devaient être résolues, elle avait l'impression que Mme A______ n'aidait pas vraiment à apporter des solutions.

Elle avait souhaité qu'une discussion ait lieu en vue d'améliorer la situation et de revoir le cahier des charges de Mme A______, qui était trop chargé étant donné que la partie juridique dont elle s'occupait prenait trop de place et pouvait être traitée par le service juridique du rectorat. Il n'en demeurait pas moins qu'il pouvait être attendu des personnes fonctionnant à un tel niveau de responsabilités de s'organiser et de répartir leurs tâches de manière à pouvoir les accomplir. Ces points avaient été traités lors de l'entretien du 7 décembre 2018, qui n'avait pas été conçu comme un « recadrage », à l'issue duquel des objectifs lui avaient été fixés dont le non-respect pouvait conduire à une résiliation des rapports de service, ce dont il n'était alors pas question mais qui avait néanmoins été évoqué. La refonte de son cahier des charges n'avait toutefois pas été entreprise, dès lors que les aspects en lien avec la communication entre l'administration et le décanat devaient y être réintégrés. Sur ce point, elle n'avait pas une autre vision des choses que son prédécesseur, puisque déjà actuellement le cahier des charges de Mme A______ insistait sur les contacts quotidiens avec les présidences et l'administration et prévoyait l'assistance aux commissions de nomination, domaine dans lequel il existait des problèmes de suivi, d'anticipation ainsi que de respect des délais de la part de l'intéressée. Un projet d'évaluation était prévu à trois mois, soit en mars 2019, mais n'avait pas eu lieu pour un motif dont elle ne se souvenait pas. Mme F______ avait rédigé le compte rendu de l'entretien du 7 décembre 2018, dont la finalisation avait pris plusieurs mois en raison de l'activité à temps partiel de celle-ci au sein de la faculté. Ledit document avait été soumis à Mme A______ concomitamment à la convocation à l'entretien de service, l'intéressée ayant refusé de le signer. Même si elle n'avait pas interdit à Mme A______ de faire du télétravail, celui-ci n'était alors pas encore formalisé au sein de la faculté, étant précisé que son poste nécessitait une présence sur place, notamment pour accueillir les demandes des collaborateurs et professeurs. Il n'était pas non plus envisageable de déléguer certaines de ses tâches, notamment à des étudiants.

b. Mme F______ avait pris ses fonctions en octobre 2018 déjà pour assurer la transition avec son prédécesseur, à raison de deux jours par semaine, et ce jusqu'au mois d'avril 2019. La fonction d'administrateur requérait de nombreuses interactions avec le décanat et donc, par la force des choses, avec son adjointe administrative, avec laquelle elle n'entretenait aucun lien hiérarchique direct et qui dépendait de la doyenne. Elle avait organisé des réunions de coordination entre les trois pôles de la faculté constitués du décanat, de l'administration et des présidences de section, pour faciliter la communication, au cours desquelles elle avait remarqué que la collaboration avec Mme A______ n'était pas très simple pour le suivi des dossiers. C'était toutefois la hiérarchie de celle-ci qui rencontrait des problèmes avec l'intéressée, sur lesquels il lui était difficile de se prononcer étant donné sa récente arrivée à la faculté. Elle avait néanmoins estimé nécessaire d'exprimer les choses à son égard pour qu'elle puisse en prendre conscience lors de l'entretien du 7 décembre 2018, pris à l'initiative de Mme C______, lors duquel son rôle avait été d'accompagner la hiérarchie et d'assurer le respect des procédures. Elle avait ainsi signé le compte rendu y relatif, qu'elle avait soumis pour relecture à Mmes C______ et H______, ainsi que l'entretien de service, ce qui rentrait dans ses attributions. Elle ne se souvenait pas si à l'issue de l'entretien du 7 décembre 2018 la rédaction d'un compte rendu avait été annoncée. En revanche, il avait été indiqué que la fin des rapports de service serait envisagée en cas de non-respect des objectifs, lesquels avaient été donnés oralement à Mme A______, même si le but premier de l'entretien visait à ce que celle-ci améliore ses prestations. Par ailleurs, Mme C______ avait exclusivement rédigé l'entretien de service.

c. M. B______ a indiqué que lors de l'engagement de Mme A______, il avait connaissance de tous les dossiers, qui étaient bien avancés, et que ses besoins étaient relativement modestes étant donné qu'il exerçait la fonction de doyen depuis plusieurs années. La modification du cahier des charges de Mme A______ n'avait pas pour but de faire cesser toute collaboration avec M. E______, mais de couper le lien hiérarchique direct qui aurait pu conduire à un report de tâches non souhaité. Ainsi, si l'administrateur voulait que son adjointe effectue une tâche spécifique, il devait passer par le décanat. Un cahier des charges qui n'aurait mentionné aucune collaboration entre les deux postes ne lui évoquait rien. Dans leur ensemble, les relations de Mme A______ avec les collaborateurs, à l'exception de M. E______, étaient bonnes, même s'il avait entendu que certaines séances avec les assistantes de présidence ne s'étaient pas bien passées. Les différends avaient néanmoins pu être aplanis. À une reprise, il avait pris contact avec les RH au sujet de la situation problématique entre Mme A______ et M. E______ car il craignait que celui-ci revienne sur les modifications apportées à la répartition des tâches entre les postes. Dans les faits, son ancienne adjointe, qui effectuait de nombreuses heures supplémentaires, accomplissait davantage de tâches que Mme A______ n'en avait dans son cahier des charges, tout en étant colloquée dans une classe de traitement inférieure. Lors de son départ, le décanat avait réussi à revaloriser le poste et, en engageant une personne ayant le bagage académique de Mme A______, la faculté souhaitait pouvoir disposer de compétences juridiques à l'interne, sans avoir à passer « pour tout et pour rien » par le secteur juridique du rectorat.

d. La Dresse I______ traitait Mme A______ depuis le mois de novembre 2018, laquelle l'avait consultée en raison de difficultés rencontrées au travail. Elle n'avait toutefois pas eu connaissance directe des faits en question, qui lui avaient été rapportés par sa patiente. Celle-ci avait le sentiment que ses supérieurs directs cherchaient des prétextes pour la licencier, et elle se trouvait également désorientée par rapport à son cahier des charges, qui avait évolué matériellement par une augmentation des tâches, mais pas formellement. Sa patiente avait développé des symptômes compatibles avec un harcèlement psychologique. Rien n'expliquait une autre origine de ses troubles, en l'absence de problèmes dans sa vie personnelle ou de maladie préexistante. Même si sa patiente présentait toujours des symptômes anxieux, le pronostic était bon à long terme, pour autant qu'elle continue le suivi psychothérapeutique. Selon son appréciation personnelle, il était probable que Mme A______ ait subi du harcèlement psychologique sur son lieu de travail.

31) Dans ses observations du 30 octobre 2020, Mme A______ a persisté dans les conclusions et termes de son recours.

Mme F______ n'était pas fondée à assister à l'entretien du 7 décembre 2018 ni en mesure de juger de la qualité de son travail. Elle avait néanmoins pris en main toute la gestion des événements dans le but de l'écarter de son poste et éviter sa nomination en qualité de fonctionnaire. Les arguments avancés par Mme C______ étaient également incohérents au sujet dudit entretien et de son cahier des charges, qui n'avait pas été modifié par écrit, alors même qu'il avait été redéfini par M. B______ afin de disposer de compétences juridiques à l'interne et de couper tout lien hiérarchique avec l'administrateur pour éviter un report de tâches. Par ailleurs, les explications de Mme C______ s'agissant de l'évocation de la résiliation des rapports de service lors dudit entretien étaient également contradictoires, rien ne permettant d'affirmer que son droit d'être entendu avait été respecté, ce d'autant qu'aucun entretien intermédiaire n'avait eu lieu. Elle avait ainsi été empêchée de prendre connaissance des objectifs qui lui étaient fixés, alors que leur absence de réalisation avait conduit à la résiliation des rapports de service.

L'instruction de la cause venait également confirmer la vacuité des reproches formulés à son encontre, ses prétendus manquements n'ayant jamais pu être datés et Mme C______ n'ayant formulé qu'un seul reproche à son encontre, en lien avec la gestion de son agenda de doyenne, sous forme d'impressions. Celle-ci avait également reconnu que la communication entre l'administration et le décanat avait disparu de son cahier des charges en 2017, ce qui revenait à lui reprocher de se conformer aux tâches qui lui étaient assignées pour justifier son licenciement.

L'instruction avait en outre permis d'établir ses souffrances sur son lieu de travail, sa santé ayant été atteinte du fait des agissements de Mmes C______ et F______. La doyenne n'avait rien entrepris pour y mettre un terme ni pour la décharger de certaines de ses activités au regard de sa surcharge de travail.

32) Le 30 octobre 2020, l'université a persisté dans ses précédentes conclusions.

Les enquêtes avaient démontré que la fin des rapports de service reposait sur divers motifs et points d'insatisfaction, les analyses des prestations de Mme A______ par M. B______ n'étant pas remises en cause, même si elles avaient été effectuées à un moment où la charge de travail du décanat était moins soutenue. Malgré la revalorisation du poste, Mme A______ n'avait pas pu donner satisfaction à sa hiérarchie dans l'accomplissement de ses tâches. Le harcèlement psychologique dont Mme A______ se disait victime ne reposait que sur ses allégués, le comportement inadéquat adopté dans le cadre de son travail ayant conduit à sa marginalisation. De plus, une expertise médicale fondée sur les seules déclarations du patient était insuffisante pour le démontrer.

33) Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées.

1) Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 43 al. 2 de la loi sur l'université du 13 juin 2008 - LU - C 1 30 ; art. 91 du Statut de l'université entré en vigueur le 28 juillet 2011 - ci-après : statut ; art. 218 du règlement sur le personnel de l'université entré en vigueur le 17 mars 2009 - ci-après : RPers ; art. 36 al. 1 du règlement relatif à la procédure d'opposition au sein de l'université du 16 mars 2009 - ci-après : RIO ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) a. La recourante se plaint d'une violation de son droit d'être entendu sous différents aspects et demande à ce que soient déclarées irrecevables certaines des pièces du dossier et que d'autres soient produites.