Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) À compter du 1^er septembre 1996, Mme A______ a été engagée en qualité d'infirmière au taux de 100 % par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG), avec le statut d'employée, avant d'être nommée fonctionnaire avec effet au 1^er septembre 1999.

2) Dès le 1^er juin 2007, Mme A______ a été transférée au sein du service de B______, unité 1______, avec, conformément à ses souhaits, une diminution de son taux d'activité à 90 %.

3) Le 28 janvier 2013, Mme A______ a signé le cahier des charges relatif à la fonction d'infirmière.

4) Lors des neuf entretiens d'évaluation et de développement des compétences (ci-après : entretiens d'évaluation) ayant eu lieu entre le 28 novembre 1996 et le 20 janvier 2014, le travail de Mme A______ a été évalué globalement comme bon, voire très bon ou excellent.

Dans le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 23 mars 2016, aucune mention n'a été inscrite sous « évaluation globale ». Toutefois, le « point de vue » des évaluateurs, soit Mme C______, infirmière responsable d'unité (ci-après : IRU) et responsable hiérarchique directe de l'intéressée, et Mme D______, responsable des soins du département des E______ (ci-après : RS) et supérieure de Mme C______, avait la teneur suivante : « Mme A______ est une collaboratrice motivée et impliquée qui aime apprendre en permanence. Je l'encourage à s'affirmer davantage pour partager son savoir ».

5) Au mois de mars 2017, Mme A______ a fait part à
Mme C______, par une annotation au planning des vacances, de ses voeux d'avoir congé la semaine du 31 juillet au 6 août 2017.

Celle-ci a refusé ce congé.

6) Au début du mois de juin 2017, Mme A______ s'est entretenue avec Mme D______ au sujet de la planification des congés et a sollicité de celle-ci le congé que sa responsable hiérarchique directe lui avait refusé.

La RS lui a répondu ne pas pouvoir donner une suite favorable à sa demande et, le 13 juin 2017, elle lui a écrit le courriel suivant :

« Je fais suite à notre récent entretien au sujet de la planification des vacances. J'ai bien compris vos contraintes personnelles à planifier chaque année la première quinzaine d'août. Je vous ai rappelé que les besoins du service ne permettaient pas à mon grand regret d'accéder à votre souhait puisque plusieurs de vos collègues ont les mêmes demandes. J'ai validé en mars le planning des vacances que Mme C______ m'a soumis et qui répondait aux besoins du service et à un traitement équitable de l'ensemble des demandes. Je ne suis pas en mesure de rentrer en matière pour un quelconque changement de vacances ou de planification de congé. Par ailleurs, cette problématique avait déjà été objectivée sur 2016, période qui vous avait été attribuée de manière exceptionnelle. Un roulement est donc déjà établi dans un souci d'équité. Nous avons également évoqué l'opportunité d'accéder à d'autres unités pour satisfaire vos souhaits en regard de vos contraintes personnelles ».

7) Néanmoins, avec ses collègues de travail, Mme A______ a trouvé des arrangements et effectué des rocades afin de ne pas travailler durant la semaine souhaitée en sus des vacances concédées et de bénéficier ainsi de deux semaines de vacances.

8) Le 19 juin 2017 a eu lieu un entretien entre Mme A______ et l'IRU, laquelle lui a indiqué avoir appris qu'elle avait effectué sans autorisation des changements d'horaires avec ses collègues, afin de pouvoir être en congé aux dates précédemment sollicitées, du 31 juillet au 6 août 2017, et lui a indiqué que ces changements ne pouvaient pas être validés compte tenu de l'organisation du service.

9) Le 20 ou 21 juin 2017, alors qu'elle était dans le bureau infirmier de l'unité 1______, Mme A______ a abordé Mme C______ au sujet du congé souhaité du 31 juillet au 6 août 2017, devant deux collaboratrices, et il y a eu un échange de propos, la première se plaignant auprès de la seconde de ce qu'elle ne validait pas la rocade de vacances, et lui disant notamment ne pas croire qu'elle n'avait rien contre elle et avoir l'impression qu'elle lui faisait du mobbing.

10) Le 28 juin 2017, convoquée par courriel de la veille,
Mme A______, en larmes du fait que sa mère était proche de la mort, a eu un entretien avec M. F______, responsable des ressources humaines (ci-après : RRH), ainsi que Mme D______. L'intéressée a indiqué ressentir un manque d'équité quant à l'organisation des congés, ne comprenant pas pour quels motifs les rocades qui étaient pratiquées librement dans tous les services, y compris le sien, lui étaient refusées. Ses interlocuteurs ont nié un manque d'équité, exposé que la répartition était faite avec un tournus entre les collaboratrices qui sollicitaient les mêmes périodes de congé et indiqué que son comportement à l'égard de Mme C______ était inacceptable.

11) Le 22 août 2017, sur convocation du 15 août précédent, a eu lieu un nouvel entretien entre les mêmes personnes. Il est précisé que la mère de
Mme A______ était entretemps décédée.

12) Faisant suite à un courriel de Mme A______ du 25 août 2017, Mme C______ lui a accordé un entretien à fin août 2017, à l'occasion duquel celle-là a reconnu que ses mots avaient dépassé sa pensée et qu'elle en regrettait l'emploi. Mme C______ a dit en prendre note.

13) Le 15 septembre 2017, Mme A______ a été convoquée à un entretien de service devant avoir lieu le 3 octobre 2017 avec le RRH et l'adjoint de la RS, avec la possibilité d'être accompagnée d'une personne de son choix, au sujet de son comportement à l'égard de sa hiérarchie directe,
Mme C______, ainsi qu'à l'égard de Mme D______, remettant en question leur autorité.

14) Par courrier du 28 septembre 2017, le Syndicat des Services publics
(ci-après : SSP ou syndicat), sous la signature de M. G______, a demandé au directeur des ressources humaines ad interim des HUG (ci-après : DRH) le respect notamment « des règles d'équité lors de la confection des plannings », « des règles permettant le changement d'horaires entre collègues », « des règles d'octroi des vacances », ainsi que l'annulation de l'entretien de service agendé au 3 octobre 2017, car il ne respectait pas les règles institutionnelles du fait en particulier de l'absence de l'IRU aux entretiens avec le RRH précités. Il a aussi sollicité un rendez-vous en présence de Mme A______ afin de rétablir un cadre d'équité et la remercier pour ses vingt-et-un ans de bons et loyaux services.

Cette excellente infirmière, très appréciée par les patients et ses collègues, subissait des atteintes à la personnalité depuis plusieurs mois.

Une première inégalité de traitement avait été commise en 2016 à l'encontre de Mme A______ par sa responsable hiérarchique - l'IRU - qui avait décidé qu'elle serait la seule infirmière à ne pas pouvoir bénéficier de deux semaines de vacances en été 2016, mais, avec le soutien et la mobilisation de toute l'équipe, une solution avait été trouvée et Mme A______ avait pu partir deux semaines en été 2016.

Concernant l'incident du 20 juin 2017, le SSP a notamment écrit : « Ce refus de changement d'horaires avec ses collègues alors qu'elle avait accepté le même type de changement pour d'autres collègues et l'explication donnée pour les refuser ont été la goutte d'eau qui a fait déborder le vase. Notre mandante a demandé à l'IRU si elle avait quelque chose contre elle. Elle a répondu que non, mais notre mandante a eu le tort de lui dire qu'elle ne la croyait pas et qu'elle avait l'impression qu'elle lui faisait du mobbing. Cette phrase, exprimée lors d'un moment de colère, a été mal prise par l'IRU et a déclenché une tempête qui n'en finit plus ».

En conclusion et avant diverses demandes, le SSP a estimé notamment que Mme A______ était « victime d'inégalités de traitement de la part de l'IRU sans qu'elle lui donne d'explications. Notre mandante a réagi à tant d'injustice et a prononcé une phrase qui a blessé son IRU. Elle s'en est excusée par la suite. Des hautes cadres de neurosciences se sont acharnés contre notre mandante, violant ses droits lors des entretiens au cours desquels elle était désignée « coupable ». Pour finir un entretien de service a été programmé 3 mois et demi après l'incident sans que l'IRU ne l'ait convoqué (sic) et sans qu'elle y participe. Cet acharnement est un clair abus de pouvoir ».

15) Par courriel du 29 septembre 2017, le DRH a répondu au SSP que sur la base d'informations complémentaires recueillies, le contenu de son courrier ne reflétait que partiellement les faits survenus et a confirmé la tenue de l'entretien de service le 3 octobre 2017.

La problématique survenue relevait de divergences entre
Mme A______ et sa responsable directe. Il paraissait donc adéquat, dans un souci d'impartialité et de respect de la personnalité de
Mme A______, que cette convocation n'ait pas été faite par l'IRU et que celle-ci ne participe pas à l'entretien de service.

16) Par lettre du 1^er octobre 2017, le syndicat a persisté dans sa demande d'annulation de l'entretien de service et proposé de transformer ce dernier en entretien « normal » afin qu'une discussion puisse être engagée et qu'une solution constructive soit recherchée.

17) Par courriel du 2 octobre 2017, le DRH a accepté cette proposition, en ce sens que l'entretien de service était suspendu et remplacé par un entretien dit « normal ».

Mme C______ n'était pas en état de participer à cet entretien à la suite du comportement qu'elle avait eu à subir de la part de
Mme A______. Elle indiquait avoir subi une atteinte à sa personnalité et avait entrepris des démarches en relation avec cette atteinte.

18) Le 3 octobre 2017, l'entretien, dit « normal », s'est tenu en présence de Mme A______ accompagnée de Mme H______, représentante du syndicat, ainsi que du RRH et de l'adjoint de la RS.

19) Le 4 octobre 2017, le SSP a écrit au DRH que, lors de l'entretien du
3 octobre 2017, aucun nouveau reproche n'avait été exposé à
Mme A______. Il ressortait de cet entretien que l'unique problème de celle-ci résidait dans le fait qu'elle ne se soit pas soumise aveuglément à sa hiérarchie en osant contester certaines décisions qu'elle considérait inéquitables. En effet, dans des situations similaires à la sienne, d'autres collègues avaient obtenu l'accord immédiat de leur IRU.

Étaient formulées trois demandes, à savoir la communication de la plainte de l'IRU à l'encontre de Mme A______ ainsi que « le rapport des hauts cadres suite à l'entretien du mardi 3 octobre 2017 », enfin l'octroi prochain d'un rendez-vous.

Était produite une pétition signée par quarante-cinq collègues de travail de l'intéressée, y compris des médecins, faisant part des qualités considérées comme excellentes de Mme A______, de leur appui et du souhait qu'elle puisse continuer à travailler dans leur équipe.

20) Par courriel du 20 octobre 2017, le DRH a écrit au syndicat que sa concession de transformer l'entretien de service du 3 octobre 2017 en entretien « normal » n'avait pas donné les résultats espérés puisque le SSP continuait après l'entretien à accuser la cadre concernée de partialité et d'iniquité.

Plutôt que d'apaiser la situation, la pétition de soutien, dont le but était de faire pression sur la hiérarchie, la compliquait. Après s'être renseigné, le DRH constatait que les signataires n'avaient pas reçu une information complète et objective sur les raisons du conflit. Ainsi, ce qui était un conflit entre des personnes et qui aurait pu se régler par une médiation, était devenu l'affaire de toute une équipe avec une dégradation du climat de travail.

Une réunion serait organisée avec Mme I______, directrice des soins des HUG, Mme D______, Mme A______ et
M. G______, lors de laquelle il serait fait état des mesures nécessaires pour assainir cette situation.

L'IRU avait porté ses doléances auprès du groupe de protection de la personnalité, instance indépendante qui travaillait dans la confidentialité, et les hauts cadres avaient effectué un rapport oral de l'entretien du 3 octobre 2017.

21) Par pli du 29 octobre 2017, le SSP a répondu entre autres que les pétitionnaires ne prenaient pas position sur un « conflit » et ne cherchaient pas à faire pression sur la hiérarchie, et s'est opposé à la tenue d'un entretien de service.

22) Le 23 novembre 2017 s'est tenu l'entretien annoncé dans le courriel de l'employeur du 20 octobre 2017, en présence du DRH, de la RS et du RRH,
Mme A______ étant de son côté assistée de Mme H______ et de M. G______.

23) Par lettre du 12 décembre 2017 envoyée par pli simple, signée par la RS et le RRH, et sans voie de recours, les HUG ont fait part à Mme A______ de leur décision, dans un souci d'apaisement, de la transférer à partir du 1^er avril 2018 à l'unité 3DL en J______.

À la lumière de l'entrevue du 23 novembre 2017, aucun élément nouveau n'avait permis d'infirmer les faits qui lui étaient reprochés, à savoir qu'elle avait, en présence de collaborateurs de l'unité, remis en question l'autorité de sa hiérarchie ainsi que celle de la RS, rencontrée préalablement en rapport avec la même affaire.

Mme A______ avait reconnu les faits, qu'elle regrettait, mais les syndicats s'étaient obstinés à qualifier son comportement de simple et légitime refus de soumission, et leurs attaques verbales et leur interprétation de la vérité avaient amené cette triste rencontre dans une impasse.

Restaient réservés les droits découlant d'atteintes à la personnalité que l'IRU avait portés à la connaissance du groupe de protection de la personnalité.

La crédibilité de la hiérarchie avait été ébranlée, ce qui avait créé, au sein de l'unité, un précédent dangereux, et la pression mise par la pétition avait définitivement compromis ladite crédibilité.

Il avait été tenu compte du très bon parcours professionnel de l'intéressée et des événements privés douloureux qu'elle avait traversés.

24) Par courrier du 22 janvier 2018, le SSP a demandé au DRH si cette lettre était une décision sujette à recours et, à défaut, de statuer par voie de décision.

25) Par acte expédié le 22 janvier 2018 au greffe de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative),
Mme A______, agissant en personne, a formé recours contre cette lettre, afin de sauvegarder ses droits s'il s'agissait d'une décision.

Sur le fond, elle était injustement sanctionnée pour des faits qui ne justifiaient pas un tel transfert et, à teneur de la lettre contestée, le ressentiment des responsables des ressources humaines à l'égard du syndicat ne semblait pas étranger à ce choix. Le dépôt d'une pétition constituait un droit fondamental.

26) Dans leur réponse du 28 février 2018, les HUG ont conclu à l'irrecevabilité de ce recours, subsidiairement à son rejet.

Par courriel du DRH du 5 février 2018, ils n'avaient pas donné une suite à une proposition de discussion en vue d'un accord émise par le syndicat le 3 février précédent.

La recourante était au bénéfice d'un certificat médical d'arrêt de travail à 100 % depuis le 15 décembre 2017, étant précisé qu'il ressort en outre du relevé de ses absences des arrêts pour maladie à 100 % du 3 juillet au 4 juillet 2017, du 14 au 30 juillet 2017, puis dès le 4 décembre 2017.

En droit, le prononcé du transfert par lettre du 12 décembre 2017 n'affectait pas les droits de Mme A______ ni ne constituait une sanction déguisée, et était donc un acte interne, non sujet à recours.

Par surabondance, ledit transfert n'était pas critiquable sur le fond.

27) Par écriture de son conseil nouvellement constitué du 23 avril 2018,
Mme A______ a persisté dans l'intégralité des conclusions de son recours.

À teneur d'un accord conclu en 2002 entre le syndicat et la direction des HUG, « une fois le planning établi, des changements [étaient] possibles sur demande d'un collaborateur/trice et/ou entre collègues. Ils [devaient] être préalablement validés par le/la supérieur(e) hiérarchique ». Le seul critère valable pour ne pas valider un changement entre collègues serait que les compétences entre eux ne soient pas équivalentes ou que ce changement entraîne une violation du droit au repos. Or, en l'occurrence, le seul motif de refus évoqué par la hiérarchie était sa volonté de ne pas donner plus d'une semaine de vacances à la recourante.

Elle présentait un intérêt particulier et des compétences marquées en psychologie et en psychiatrie, avec des compétences relationnelles. Elle s'était beaucoup investie pour répondre au mieux aux pathologies des patients de son unité. Elle s'était formée en psychologie, ayant suivi entre 2010 et 2011 vingt-six jours de formation et obtenant le certificat « soins auprès des patients en souffrance psychique ». Elle avait activement participé au projet d'introduction de la zoothérapie canine en B______. Elle avait donc poursuivi une carrière alliant soins physiques et psychiques, dans le domaine de la B______. Un transfert dans une unité J______ mettrait un terme à cette carrière et lui ferait perdre, à terme, ses compétences spécifiques dans ledit domaine, et ses formations et expériences acquises dans le passé lui seraient totalement inutiles au sein d'une telle unité, ce que sa hiérarchie n'ignorait pas. À tout le moins, cette dernière aurait pu en être informée, si elle avait pris le soin de respecter son droit d'être entendu en lui soumettant le projet de changement d'affectation préalablement à sa décision de transfert.

Cette violation de son droit d'être entendu était si grave qu'elle justifiait de tenir le transfert pour nul. À titre subsidiaire, le changement d'affectation était contraire au droit et devait être annulé, « sous suite de frais et dépens ».

28) Par pli du 27 avril 2018, Mme A______ s'est opposée à ce que la chambre administrative garde la cause à juger et a sollicité l'audition en qualité de témoins des deux collaboratrices ayant assisté à l'incident du 20 juin 2017 ainsi que de M. F______.

29) Lors d'une audience de comparution personnelle du 3 mai 2019 devant le juge délégué, Mme A______ a indiqué qu'après un arrêt maladie depuis décembre 2017, elle avait repris un poste d'infirmière au 2______ (unité de K______ au département de E______), au taux de 50 %, dès le
14 janvier 2019, de 60 % dès début avril 2019 et de 80 % (taux habituel) dès le
1^er mai 2019.

Selon M. F______, l'affectation de Mme A______ au 2______ remplaçait celle initialement prévue au service J______ et était durable. Elle s'occupait de la même patientèle qu'auparavant, mais en amont de la trajectoire du patient.

Mme A______ a déclaré alors qu'auparavant elle travaillait dans une unité de longs séjours (quatre à cinq mois en moyenne), elle travaillait actuellement dans les soins aigus avec une moyenne d'hospitalisation de six jours. Auparavant, c'était la rééducation pour la neurologie générale, avec toutes les atteintes au cerveau, tandis qu'actuellement il s'agissait seulement des AVC. Le transfert d'unité lui avait fait perdre les démarches entreprises dans la précédente unité, telle que la mise en place de la zoothérapie et l'accompagnement des souffrances psychiques.

30) À la demande des parties, une nouvelle audience s'est tenue le 5 juillet 2019.

a. Mme A______ a indiqué n'avoir pas pris de vacances durant la semaine litigieuse, soit du 31 juillet au 6 août 2017.

Le 20 - ou 21 - juin 2017, elle n'avait absolument pas manqué de respect à l'égard de Mme C______, mais lui avait simplement exprimé son ressenti. Elle pleurait car elle avait passé la nuit aux urgences avec sa mère, laquelle allait bientôt décéder. Elle n'avait pas l'impression d'avoir haussé le ton. Jusqu'alors, elle avait une bonne relation avec Mme C______. Lors de cette discussion, elle lui avait dit qu'elle ne comprenait pas pourquoi elle refusait des rocades alors que cela se faisait depuis qu'elle était infirmière aux HUG et qu'elle venait de l'accepter pour d'autres collègues avant leurs vacances pour l'été 2017, étant précisé qu'elle avait auparavant expliqué que c'était la seule période qu'elle pouvait passer avec son conjoint qui avait une entreprise. L'IRU lui avait répondu que depuis le mois de mars 2017 elle n'aurait qu'une semaine de vacances lors de cette période d'été, parce que cela avait été décidé ainsi entre elle et
Mme D______. Elle avait demandé à Mme C______, toujours ce 20 - ou 21 - juin 2017, si elle avait quelque chose contre elle, et
celle-ci lui avait répondu non, puis Mme A______ lui avait alors dit « je ne te crois pas » et « j'ai l'impression que tu me fais du mobbing » ; l'IRU lui avait alors dit que si elle pensait cela, elles n'avaient plus à parler.

Lorsqu'elle avait présenté ses excuses à Mme C______, cette dernière lui avait demandé si elle avait quelque chose à ajouter, ce à quoi elle avait répondu par la négative, et l'IRU avait alors dit qu'elle pouvait disposer. La recourante ne savait donc pas si celle-ci avait accepté ses excuses.

b. Mme L______, l'une des deux collaboratrices présentes lors de l'incident du 20 ou 21 juin 2017, entendue comme témoin, avait assisté à une seule discussion difficile entre Mme A______ et Mme C______. Celle-là était triste, car elle était dans une situation difficile à cause de l'hospitalisation de sa mère. Elle avait beaucoup d'incompréhension par rapport à la situation de refus de changement d'horaire. Elle pleurait mais elle n'avait pas manqué de respect à l'égard de Mme C______. Il n'y avait en effet pas eu d'insultes ou de débordements de la part de Mme A______. Finalement, Madame C______ avait dit que la discussion allait en rester là et elle était partie.

À la suite de cette discussion, Mme A______ avait été convoquée plusieurs fois par sa hiérarchie. Elle avait été représentée par un syndicat. L'équipe de l'unité s'était mobilisée pour soutenir Mme A______.

Cette affaire avait créé des tensions dans l'unité, l'équipe ayant une incompréhension par rapport au refus du changement d'horaire dans ce cas précis. Le témoin n'avait pas le souvenir que cette incompréhension ait créé une tension entre le personnel et la hiérarchie ou une défiance de la part de celui-là à l'égard de Mmes D______ et C______, car il n'en avait jamais parlé avec elles. Elle pensait que l'équipe avait évoqué avec Mme C______ cette incompréhension, mais cela n'avait pas eu lieu lors d'entretiens formels à ce sujet ; « c'était dans l'air ». Ladite incompréhension avait rendu l'ambiance tendue au sein du personnel de l'unité. Ce qui s'était passé à l'égard de Mme A______ restait une situation qui n'était pas claire encore actuellement au sein de l'unité.

À l'époque des faits, en été 2017, il était, depuis longtemps, possible qu'il y ait une rocade par rapport aux changements d'horaire, sur une journée ou plus. Si deux soignants étaient d'accord d'échanger un horaire, ils traçaient sur le planning de l'unité les mentions déjà existantes et intervertissaient leurs horaires. Parfois, ils en parlaient avant avec la hiérarchie, parfois non. Il fallait toujours une validation de ce changement par la hiérarchie. Ce n'était pas validé si à cause du changement, le personnel dans l'unité n'était pas suffisant ou si le changement induisait de trop nombreuses journées d'affilée. Mais généralement, si les deux soignants étaient d'accord, cela était accepté. Mme L______ avait reçu rarement des refus à ses demandes de rocades.

c. Mme M______, l'autre collaboratrice présente lors de l'incident du 20 ou 21 juin 2017, entendue comme témoin, se souvenait qu'il y avait eu une discussion difficile entre Mme A______ et Mme C______.
Celle-là souhaitait alors savoir pourquoi un changement d'horaire avait été accepté pour une collègue mais pas pour elle, à une autre date. Mme L______ avait fait venir dans leur bureau Mme C______ car Mme A______ avait beaucoup d'émotion du fait de son problème personnel (hospitalisation de sa mère dans les 12h00 précédentes) et, au plan professionnel, du fait du refus du changement d'horaire. Elle était triste et en pleurs. Son ton de voix n'était aucunement haut et elle n'était pas agressive dans sa façon de parler. Mme C______ avait maintenu sa position de refus et avait essayé de donner des explications. Le problème était qu'aucune parmi Mmes A______, L______ et M______ n'avait compris ces explications, ce qu'elles avaient dit à Mme C______, laquelle était ensuite partie.

Il y avait eu une incompréhension de toute l'équipe de l'unité mais pas de tension entre collègues. Il ne semblait pas au témoin qu'il y ait eu de tension de la part de l'équipe à l'égard de la hiérarchie, ni que celle-là l'ait exprimé à celle-ci. L'équipe s'était faite du souci pour Mme A______, s'était demandée quel effet aurait la pétition, et était restée dans son incompréhension, qui l'avait bouleversée, ce encore actuellement.

d. Selon Mme D______, entendue en qualité de témoin, en 2016, Mme A______ avait bénéficié d'une réponse favorable à sa demande de vacances pendant deux semaines à des dates bien précises, dates qui étaient environ les mêmes depuis 2008. Pour 2017, il avait été tenu compte des réponses favorables des années précédentes à Mme A______ et, par souci d'équité, l'IRU et la RS n'avaient pas pu accéder à sa demande de semaine de vacances supplémentaire pour la période demandée. Après avoir discuté avec Mme D______ à ce sujet à la suite de l'établissement du planning, Mme A______ avait cherché à faire une rocade avec une collègue, ce que ni sa supérieure hiérarchique directe ni la RS n'avaient pu valider car cela aurait eu des conséquences sur le rythme de travail des autres collaborateurs et un accroissement des heures supplémentaires ; elles devaient en effet être attentives aux heures de roulement et de repos ainsi que des heures de nuit, conformément à la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11) et au statut du personnel. Une infirmière venant d'un autre service avait déjà planifié et obtenu des vacances dans son ancien service pour la même période que la semaine demandée en plus par Mme A______. Il y avait eu une incompréhension de celle-ci. D'une manière générale, des rocades dans le planning étaient particulièrement complexes du fait qu'il y avait des temps partiels d'une part et des heures supplémentaires d'autre part, qui ne devaient pas dépasser en principe deux jours et devaient tenir compte des heures travaillées la nuit ou le jour.

Il y avait eu une discussion entre Mme A______ et
Mme C______ lors de laquelle celle-là avait parlé de manière véhémente à celle-ci d'après ce que cette dernière lui avait rapporté, à tel point que
Mme C______ s'était sentie atteinte dans sa personnalité et son intégrité et s'était adressée au service de protection de la personnalité des HUG afin de bénéficier d'un soutien psychologique.

Après une absence de Mme A______ pour s'occuper de sa mère et un retour au travail après le décès de celle-ci après lequel elle s'était excusée de son attitude auprès de Mme C______, celle-là avait eu une absence pour raison de santé qui avait perduré. En parallèle, le syndicat avait communiqué une pétition à la direction des ressources humaines, pétition de soutien signée par des collaborateurs du service 1______, y compris des médecins. Le texte de cette pétition ne parlait pas d'un litige sur les vacances mais indiquait la compétence de
Mme A______, laquelle n'avait jamais été remise en cause, bien au contraire. Il y avait eu une séance entre les ressources humaines, le syndicat,
Mme A______ et Mme D______ en vue de résoudre ce problème, mais elle n'avait pas pu le résoudre.

Le fait que l'autorité de la supérieure hiérarchique directe ait été bafouée et qu'il y ait eu ensuite toute une émulation au sein de l'unité au sujet de la planification des vacances (qui était complexe à établir) avait créé une dynamique de tension, de prise de parti en faveur ou en défaveur de
Mme A______ et de Mme C______. Cela n'avait pas entravé les soins aux patients mais avait beaucoup fait parler au sein de l'unité et avait
peut-être pu remettre en question chez certains la confiance à l'égard de la hiérarchie. Ce n'était pas une ambiance très sereine. Après le début de l'absence de Mme A______, les tensions avaient perduré quelques mois au cours de l'année 2018, et avaient cessé lorsque les syndicats avaient arrêté de relancer des informations ou des actions à ce sujet. La situation au sein de l'unité était redevenue sereine.

C'était Mme D______, avec l'accord de la direction des HUG, qui avait pris la décision de transfert de Mme A______, dont le déplacement en unité J______ correspondait à ses qualifications comme infirmière.

En automne 2017 sauf erreur, Mme C______ avait quitté l'unité pour un autre service de son département, non en raison de son conflit avec
Mme A______ mais en raison de l'ouverture d'un poste en interne pour tout le personnel de l'hôpital, pour lequel elle avait postulé en raison de ses souhaits et qualifications.

L'unité 2______ faisait comme la 1______ partie du département des E______, et, actuellement, cela se passait très bien entre la RS (dudit département) et Mme A______.

e. Après l'audition des témoins, les HUG ont persisté dans leur demande, formulée le 3 juin 2019, d'entendre aussi la nouvelle supérieure hiérarchique de la recourante, au sein de l'unité de K______.

Ils ont produit un courriel de Mme C______ du 21 juin 2017 à
Mme D______ et M. F______, dont il ressort ce qui suit. Le 19 juin 2017, l'IRU avait vu Mme A______ en pleurs à cause des problèmes de santé de sa mère, « ne [l'avait pas sentie] en capacité de travailler » et lui avait proposé de rentrer, avant de lui dire que ses changements en relation avec les vacances n'étaient pas validés. La recourante lui avait alors fait part de son incompréhension et l'avait quittée « en colère froide ». Le 21 juin 2017, à la demande de Mme L______, Mme C______ s'était rendue dans le bureau infirmier où Mme A______, en pleurs, ne l'avait pas regardée et avait refusé d'écouter ses explications, mais, avec véhémence : « Me dit que je lui en veux, que je lui fais payer ses mois d'absence, sa dépression. Puis me dit que c'est du mobbing, avec véhémence. Me dit ensuite que son père veut faire une lettre à la direction pour dire que sa fille a fait une dépression et qu'elle a besoin de ses vacances ou quelque chose de cet ordre-là ». L'IRU lui avait alors rappelé le contexte : trois collaborateurs avec les mêmes désirs de planification, les mêmes contraintes ; l'ancienneté des attributions des vacances avait orienté son choix ; l'intéressée savait depuis mars 2017 la non-validation de ses vacances ; les « pourcentages », « l'équité AS/ASSC » ; les besoins du service. Elle lui avait demandé de faire un effort cette année, ce qui la dédouanerait pour les deux années à venir. Mme A______ lui avait répondu, par deux fois, qu'elle n'en croyait pas un mot.

Les HUG ont en outre produit un courriel de Mme C______ du
29 août 2017 aux mêmes destinataires, dont il ressort qu'à la suite d'un courriel du 25 août 2017 de Mme A______ qui souhaitait lui parler, cette dernière lui avait « exprimé qu'elle n'avait pas de mots pour s'excuser à plusieurs reprises qu'elle (sic) n'avait pas eu l'opportunité de venir [la] voir ». Au vu des mots employés le 20 - ou 21 - juin 2017 par la recourante, qui avaient pour elle notamment des significations d'accusation et de menaces, Mme C______ lui avait répondu qu'il y avait pour elle une rupture de confiance, ce qu'elle avait confirmé après que sa subordonnée lui avait réitéré sa confiance. Elle avait considéré comme incroyable et comme une banalisation le fait que Mme A______ lui demande ensuite si elle lui avait manqué de respect, et elle lui avait dit que, lors de cet échange violent, elle avait ressenti notamment de la colère. Elle avait conclu l'entretien en indiquant avoir entendu ses excuses, et la recourante, qui pleurait, l'avait remerciée.

31) Par écriture du 12 juillet 2019, Mme A______ a considéré comme inacceptable le fait que les deux courriels précités n'aient pas été produits avant l'audition des témoins. Elle a sollicité l'entier des pages contenant ces courriels, le rapport rédigé par Mme C______ mentionné dans le courriel de cette dernière du 29 août 2017, l'audition de celle-ci, ainsi que la production par les HUG du planning avant et après les changements d'horaire pour l'été 2017 et les taux d'activité des personnes avec lesquelles la recourante envisageait le changement de semaine d'horaire et leurs décomptes horaires à cette date.

32) Par écrit du 26 juillet 2019, les HUG ont considéré comme sans pertinence ni utilité les mesures d'instruction sollicitées par Mme A______ et ont précisé qu'il n'y avait pas de rapport de Mme C______ s'agissant de la situation litigieuse autre que le descriptif du courriel de celle-ci du 21 juin 2017. Ils ont néanmoins produit toutes les pages contenant les deux courriels précités.

33) Dans leurs observations après enquêtes du 20 septembre 2019, Mme A______ et les HUG ont persisté dans les conclusions de leurs précédentes écritures.

34) Sur ce, la cause a été gardée à juger.

35) Pour le surplus, les arguments des parties seront, en tant que de besoin, repris dans la partie en droit ci-après.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).