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1) Madame A_______, née le ______ 1967, a été engagée au sein de l'institution de maintien, d'aide et de soins à domicile (ci-après : IMAD ou l'institution) à compter du 1^er juillet 2012 à 80 % en tant qu'assistante en soins et santé communautaire (ci-après : ASSC).

Elle a intégré l'équipe du secteur « B_______ », sous la direction de Madame  C_______, sa responsable d'équipe.

2) Lors de son premier entretien d'évaluation et de développement des compétences (ci-après : EEDC), il a été jugé que ses prestations étaient au-dessus de la moyenne. Elle présentait « des grandes qualités professionnelles, était très engagée et appréciée par la clientèle ».

3) Les relations de travail, initialement sereines, se sont dégradées à la suite d'un incident signalé par Mme A_______. Un patient, suivi par une autre collaboratrice, avait ingéré des médicaments qui ne lui étaient pas destinés. La situation avait été constatée par Mme A_______ qui avait pris les mesures qui s'imposaient dans un tel cas. Cette attitude, saluée par la hiérarchie, avait mal été vécue par la collègue ayant commis l'erreur.

4) Le 9 octobre 2013, Mme A_______ a demandé son transfert. Les secteurs visés n'étant pas disponibles, elle a finalement été transférée au 1^er janvier 2014 au sein de l'équipe D______, sous la direction de Monsieur E_______, responsable d'équipe.

5) Mme A_______ ayant été arrêtée depuis le 2 octobre 2013, une reprise à 50 % de son taux a été effectuée dès le 13 janvier 2014, puis à 100 % de son taux dès le 27 janvier 2014.

6) Le 2 avril 2014, la collaboratrice a été évaluée en vue de sa nomination, les prestations étant jugées globalement bonnes.

7) Mme A_______ a été nommée fonctionnaire avec effet au 1^er juillet 2014.

8) Entre les mois de septembre 2014 et mai 2015, divers courriers et entretiens ont eu lieu entre Mme A_______, sa hiérarchie et les ressources humaines, notamment en relation avec ses horaires, et son souhait d'entamer un projet de formation d'infirmière. Divers éléments relatifs à sa relation professionnelle avec sa hiérarchie étaient relevés par la collaboratrice, celle-ci estimant vivre sous stress.

9) Le 26 octobre 2015, la collaboratrice a demandé son transfert au sein de l'unité d'accueil temporaire de répit (ci-après : UATR). Sa candidature n'a pas été retenue.

10) Le 11 avril 2016, la collaboratrice a été reçue par sa hiérarchie. S'agissant des problèmes de planning, ceux-ci s'étaient améliorés. L'intéressée a relevé se sentir blessée par certains commentaires négatifs la concernant au sein de son équipe.

Cet entretien a été formalisé par courrier du 24 mai 2016.

11) Le 20 juin 2016, Mme A_______ a souhaité apporter quelques précisions au rapport d'entretien du 24 mai 2016. Elle rencontrait des difficultés avec son responsable d'équipe, ce qui constituait une grande source de stress. En revanche ses collègues, les clients et le syndicat lui apportaient leur soutien.

12) À partir du 29 juin 2016, la collaboratrice a été en incapacité de travail complète, jusqu'au 31 mars 2018. Elle a repris le travail le 4 avril 2018.

13) Le 6 juillet 2016, la collaboratrice s'est plainte auprès de la directrice de l'IMAD de certains faits et agissements de sa hiérarchie.

14) Une rencontre a été fixée entre la hiérarchie, le service des ressources humaines et Mme A_______, afin de discuter des éléments évoqués dans le courrier susmentionné. L'absence pour cause de maladie de la collaboratrice a reporté cet entretien, qui n'a finalement jamais eu lieu.

15) Le 15 novembre 2016, Mme A_______ a déposé une demande de prestations d'invalidité auprès de l'office de l'assurance invalidité (ci-après : AI). Aucune décision n'a, en l'état, été rendue à teneur du dossier.

16) Le 11 avril 2017 s'est tenue une expertise psychiatrique réalisée par le Docteur F_______, à la demande de la Bâloise, l'assureur perte de gain de l'employeur.

Cette expertise a retenu un épisode dépressif récurrent moyen, avec syndrome somatique, ayant évolué vers un épisode dépressif récurrent sévère, sans symptômes psychotiques, réactionnel à des décès successifs et un conflit professionnel selon les dires de l'expertisée. L'absence de traitement médicamenteux avait aggravé la symptomatologie dépressive.

En cas d'évolution favorable, une reprise clinique « auprès d'un autre employeur ou du chômage » était attendue pour le 1^er juillet 2017 à 50 % et pour le 1^er août 2017 à 100 %. La reprise auprès de l'IMAD était considérée comme nulle en l'état, pour une durée indéterminée.

17) En parallèle, la collaboratrice a été suivie par le médecin du travail du service de santé et sécurité au travail (ci-après : SST), le Docteur G_______. Ce dernier a vu l'intéressée douze séances, entre le 1^er octobre 2013 et le 13 février 2018.

18) Le 10 août 2017, le Dr G_______ a constaté une évolution positive de la situation et une amélioration de l'état de santé de la collaboratrice. Une reprise très progressive au sein de la même équipe était envisagée dès le 15 octobre 2017.

19) Le 2 octobre 2017, la collaboratrice a été informée que son droit au salaire en cas de maladie prendrait fin le 3 avril 2018, si son absence se poursuivait, à l'issue des sept cent trente jours d'indemnités légales.

Elle était également informée qu'elle serait prochainement convoquée formellement à un entretien de service pour l'entendre sur sa situation de santé et lui fournir des explications quant aux conséquences de l'épuisement du droit aux sept cent trente jours d'indemnités, soit notamment la possible fin des relations de travail.

20) La collaboratrice a été convoquée par courrier du 9 novembre 2017 par le responsable des ressources humaines (ci-après : RH) à un entretien de service au sens de l'art. 44 du règlement d'application de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). L'objectif de l'entretien était de l'entendre au sujet de son incapacité à exercer son activité professionnelle pour des raisons de santé et évaluer les possibilités de reprise. La convocation précisait que cette incapacité était susceptible de conduire à la résiliation de ses rapports de service pour motif fondé selon les art. 21 al. 3 et 22 let. c de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05).

21) L'entretien de service s'est déroulé le 24 novembre 2017 entre la collaboratrice, son conseil, la responsable d'équipe D______ depuis le 1^er février 2017 à la place de M. E_______, Madame H_______, ainsi que Monsieur  I_______, responsable RH, et Madame J_______, infirmière du SST.

a. L'état de santé et la capacité de reprise de Mme A_______ ont été évoqués lors de cet entretien. Elle a expliqué que son état de santé évoluait de manière positive, mais qu'elle n'envisageait pas une reprise d'activité dans l'immédiat, et pas dans son ancienne équipe au sein de laquelle elle avait subi des intimidations de la part de son ancien supérieur hiérarchique.

Elle proposait de travailler de nuit au sein d'un immeuble d'encadrement pour personnes âgées (ci-après : IEPA), en UATR ou encore au sein de l'équipe de maintien à domicile de nuit (ci-après : EMD).

b. L'employeur est revenu sur certaines contraintes des postes suggérés par la collaboratrice, estimant que ses attentes étaient irréalistes sur ces points. En particulier, les postes de permanents nocturnes étaient réservés aux étudiants et ceux-ci étaient engagés pour vingt-quatre mois au maximum tandis que les UATR fonctionnaient 24h sur 24h et il n'était pas possible, en intégrant cette structure, de n'effectuer que des horaires de nuit. L'EMD de nuit impliquait de procéder aux couchers tardifs des patients et non de travailler essentiellement de nuit.

Les responsables ont en outre précisé que M. E_______ avait quitté l'institution depuis près d'une année et n'était donc plus en charge de l'équipe D______

c. Il a été souligné lors de cet entretien que peu de postes de reclassement étaient disponibles à l'IMAD, 90 % des deux mille deux cents collaborateurs occupant des postes de terrain. L'attention de la collaboratrice était attirée sur les difficultés à trouver un poste correspondant aux modalités proposées.

d. Un délai au 18 décembre 2017, prolongé ultérieurement au 2 janvier 2018, était imparti à Mme A_______ pour d'éventuelles observations.

22) Le 15 décembre 2017, une demande de prestations provisoires d'invalidité a été formulée en faveur de la collaboratrice auprès de la caisse de prévoyance de l'Etat de Genève (ci-après : CPEG). Le formulaire rempli par l'employeur précisait qu'aucune tentative de reclassement n'avait été faite. L'état de santé de Mme A_______ ne le permettait alors pas. À teneur du dossier, aucune décision n'a été rendue par la CPEG.

23) Dans ses observations du 2 janvier 2018, l'intéressée a noté que le
procès-verbal semblait manifestement orienté, la manière dont l'entretien était relaté démontrant la volonté de l'IMAD de préparer la résiliation de son contrat de travail. À aucun moment, le procès-verbal ne faisait ressortir la volonté de l'institution de lui proposer sérieusement un retour à l'emploi.

Il n'était pas fait mention de l'art. 21 al. 3 LPAC. La collaboratrice avait fait part de souhaits et non d'exigences pour une reprise de son emploi en douceur, notamment en travaillant de nuit. Loin d'essayer de trouver une solution, les collaborateurs de l'IMAD s'étaient contentés d'évoquer des obstacles à la reprise.

Les causes de l'incapacité de travail n'étaient pas mentionnées dans le procès-verbal, alors que son atteinte à la santé résultait du comportement inadéquat de son ancien responsable d'équipe, ainsi que du manque de protection de l'employeur.

24) Le 9 février 2018, Mme A_______ a été informée que son droit au salaire se terminait en réalité le 18 avril 2018, et non le 3 avril 2018, en raison de jours de vacances posés durant l'arrêt maladie et qui venaient interrompre le décompte des sept cent trente jours.

25) a. Le 21 février 2018, le Dr G_______ a établi un rapport de suivi faisant état de ses constatations quant à l'aptitude de l'intéressée à reprendre son activité à 80 % au sein de l'IMAD à la suite de leur dernier entretien du 13 février 2018.

Il a estimé que Mme A_______ n'était pas apte à reprendre son travail, contrairement à ses précédents avis.

b. Après avoir rappelé l'historique de la relation de travail, il parvenait à la conclusion qu'elle n'était pas apte à travailler. Il constatait qu'elle restait fragile, mais que son état s'était amélioré grâce au traitement médical et au soutien familial. Son souhait de travailler la nuit traduisait une volonté de ne pas voir apparaître de difficultés d'ordre relationnel. Elle s'opposait, à son avis, à un retour au sein de l'équipe D______ en raison d'une « aversion subjective développée par rapport à ce lieu de travail, expliquant cette forte opposition ».

Le Dr G_______ précisait que « dispenser des soins auprès de personnes âgées vulnérables, travailler en équipe et suivre les recommandations de l'encadrement » étaient des facteurs qui pouvaient fragiliser cette collaboratrice.

c. À la suite de cette rencontre et malgré « l'amélioration très sensible de l'état de santé de Mme A_______, il [lui] était difficile à ce jour de se prononcer sur sa capacité à reprendre une quelconque activité à imad à son taux contractuel de 80 %, compte tenu de sa fragilité sur le plan psychologique ». Le Dr G_______ estimait que la reprise d'activité en milieu de soins était à ce jour trop précoce ; elle exposait la collaboratrice à des difficultés psychologiques trop importantes et ce indépendamment des mesures d'accompagnement qui pouvaient être mises en place ou être poursuivies (notamment suivi SST, coaching AI). En l'état, il se « devait d'émettre à ce jour de sérieuses réserves sur une aptitude au travail, et ce, dans l'intérêt même de Mme A_______ ». L'avis se contentait de rappeler l'historique de la collaboratrice et les conclusions du Dr G_______, sans mentionner quels éléments objectifs et médicaux étaient retenus par ce dernier pour atteindre de telles conclusions.

26) Le 4 mars 2018, la Doctoresse K_______, médecin traitant de l'intéressée, a établi un certificat médical de reprise d'activité à 50 % dès le 1^er avril 2018. Aucune précision n'était apportée quant aux limitations fonctionnelles ou aux horaires de travail à effectuer.

27) Par courriel du 27 mars 2018, la collaboratrice a transmis le certificat médical susmentionné à son employeur.

28) Le même jour, l'IMAD a pris acte du certificat de reprise et proposé à la collaboratrice d'être affectée au sein de l'équipe L______ ou de son ancienne équipe D______. L'IMAD a précisé qu'une reprise d'activité partielle n'était pas de nature à reporter ou annuler la date de fin des prestations prévue le 18 avril 2018. Seule une reprise à 100 % à cette date pouvait éviter la fin des rapports de service.

La santé de Mme A_______ ne permettait pas d'envisager un reclassement dans une autre activité que celle d'ASSC en équipe de jour. Malgré le départ de M. E_______, la collaboratrice n'avait pas repris son poste. L'IMAD estimait avoir tout mis en oeuvre pour permettre à Mme A_______ de reprendre son activité.

L'attention de la collaboratrice était attirée sur le fait que seule une reprise complète empêcherait l'épuisement du droit aux sept cent trente jours de salaire versés.

29) Le 29 mars 2018, la collaboratrice a rappelé que son incapacité de travail était due au comportement inadéquat de M. E_______ ainsi qu'au manque de protection de son employeur dans cette situation. Les propositions de reprise étaient « absurdes » puisque l'IMAD proposait un retour au sein de son ancienne équipe. Enfin, elle a soulevé qu'une reprise d'activité à temps partiel n'était pas constitutive d'une disparition durable d'un motif d'engagement au sens de l'art. 22 let. c LPAC, contrairement à ce que semblait avancer l'IMAD.

30) Après plusieurs échanges, il a été convenu que Mme A_______ reprendrait une activité au sein de l'équipe L_____ à 50 %. Les modalités de reprise, fixées à raison de 3h12 par jour sur cinq jours, ont été explicitées à l'intéressée par un courriel du service juridique de l'IMAD.

31) Le 4 avril 2018, Mme A_______ a repris son activité à 50 % de son taux, soit à 40 %.

32) Le 6 avril 2018, sur la base d'un certificat médical précisant que deux journées complètes de huit heures devaient être effectuées en lieu et place de cinq journées de 3h12, les horaires de Mme A_______ ont été modifiés en conséquence. Elle travaillait dès lors les lundis et mercredis.

33) Le 11 avril 2018, la collaboratrice a rencontré sa responsable d'équipe titulaire, Madame M_______, ainsi que le responsable RH, M. I_______, afin du discuter du déroulement de sa reprise.

34) Par courrier du 12 avril 2018, le responsable RH de l'IMAD a prévenu la collaboratrice que, sans reprise à temps complet de son taux au 18 avril 2018, son contrat de travail serait résilié.

Ce courrier faisait par ailleurs état de ses limitations, empêchant une reprise selon l'IMAD. En effet, celle-ci ne pouvait pas conduire, ne savait pas faire du vélo et souhaitait répartir sa capacité de travail résiduelle sur des journées complètes de travail au lieu de cinq journées de 3h12 chacune.

35) Mme A_______ a fait part de ses observations par courrier du 17 avril 2018. Elle estimait que « la reprise mise en place par l'IMAD était un leurre et que manifestement l'institution n'avait pas l'intention de proposer sérieusement un retour à l'emploi ».

36) Par décision du 27 avril 2018, déclarée exécutoire nonobstant recours, reçue le 30 avril 2018 par recommandé, l'IMAD a résilié le contrat de travail de Mme A_______ pour motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 22 let. c LPAC et l'a libérée de l'obligation de travailler à partir du lundi 23 avril 2018.

L'historique des relations de travail avec Mme A_______ était rappelé. La reprise était impossible, la collaboratrice ne sachant pas faire de vélo et n'étant pas apte à conduire en l'état. Elle avait dû être placée en binôme avec un ASSC en voiture, puisqu'elle ne pouvait pas suivre à vélo. Il n'existait aucune perspective de reprise dans sa fonction d'ASSC au taux d'activité contractuel de 80 % et les possibilités d'une réorientation professionnelle correspondant à ses qualifications et sa situation de santé ne permettaient pas un reclassement au sein de l'institution.

Son droit au salaire était épuisé le 18 avril 2018 pour son incapacité de travail résiduelle de 50 %.

Les rapports de service étaient résiliés pour motif fondé avec effet au 31 août 2018, en raison de la disparition durable d'un motif d'engagement, en l'occurrence des raisons de santé (art. 21 al. 3 et 22 let. c LPAC).

37) Le 3 mai 2018, la collaboratrice a transmis un certificat médical de reprise à 100 %, établi le 23 avril 2018 par la Doctoresse K_______. Elle était désormais apte à travailler à son taux contractuel. Le courrier demandait une rectification du salaire de Mme A_______ et s'opposait à la résiliation.

38) Le 23 mai 2018, l'IMAD a répondu. Elle n'envisageait pas de replacer Mme A_______ dans son poste au vu des limitations constatées par le Dr G_______ et malgré le certificat médical du 23 avril 2018. Le changement d'avis de la Dresse K_______ était surprenant et l'IMAD émettait de sérieux doutes quant à la réelle capacité de reprise de Mme A_______.

L'IMAD acceptait toutefois d'entrer en matière sur une rectification du salaire de Mme A_______ entre le 23 avril et le 31 août 2018 pour tenir compte de sa capacité de travail complète depuis cette date.

39) Par acte expédié le 28 mai 2018, Mme A_______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, concluant à son annulation et à la condamnation de l'IMAD au versement d'une indemnité correspondant à
dix-huit mois du dernier traitement brut.

a. La collaboratrice contestait le bien-fondé de la décision du 27 avril 2018, qui violait le droit, était contraire aux principes de proportionnalité et de la bonne foi.

Elle avait repris son poste à un taux de 50 % à compter du 1^er avril 2018. Elle était disponible pour reprendre son emploi et le motif d'engagement n'avait ainsi pas disparu au 18 avril 2018. Sa reprise à temps partiel n'était pas durable, puisque son taux devait augmenter pour atteindre le taux contractuel, ce dès le 23 avril 2018.

Le Dr G_______ avait retenu par ailleurs une reprise progressive dès le mois d'octobre 2017 avant de changer d'avis et d'estimer début 2018 qu'aucune reprise n'était possible malgré l'évolution positive de la recourante. La décision contrevenait à l'art. 22 let. c LPAC pour ce motif déjà.

b. Dans un second temps, l'IMAD invoquait l'impossibilité manifeste d'assumer à moyen terme l'entièreté du cahier des charges d'ASSC au vu des limitations fonctionnelles évoquées. Les limitations concernaient un système de binôme, temporaire, l'horaire imposé à la recourante de 3h12 par jour et l'impossibilité de la recourante de conduire un véhicule ou de faire du vélo. Or, rien de tel n'était mentionné dans son cahier des charges. Certains secteurs de l'IMAD ne nécessitaient ni l'utilisation d'un vélo ni d'un véhicule pour se rendre chez les patients.

c. Enfin, aucune procédure de reclassement n'avait eu lieu, l'autorité intimée se contentant d'écarter ses propositions, estimant qu'elles étaient irréalistes. Aucune proposition de poste ne lui avait été faite, ni au sein de l'IMAD, ni au sein d'autres établissements publics. La décision était ainsi infondée car la procédure de reclassement n'avait pas été respectée.

d. L'employeur avait violé ses obligations. Le licenciement était contraire au principe de la bonne foi et de la proportionnalité. En effet, l'atteinte à la santé résultait de circonstances imputables à l'IMAD qui n'avait pas protégé la santé de sa collaboratrice, avant de la licencier lors de son retour au travail. Le congé était ainsi abusif.

e. Enfin, la recourante s'opposait à sa réintégration. Elle avait subi le harcèlement de deux collègues, puis de son chef hiérarchique sans que l'IMAD assure sa protection. L'atteinte à sa santé résultait de ce harcèlement. L'IMAD avait violé les règles de la procédure de reclassement, souhaitant manifestement se défaire de ses services. Aucune proposition n'avait été faite lui permettant d'intégrer un poste convenant à ses qualifications. Elle concluait à ce que l'IMAD lui verse une indemnité de dix-huit mois du dernier traitement brut.

40) Dans sa réponse, l'IMAD a conclu au rejet du recours. Il existait un motif fondé de licenciement et aucune possibilité de reclassement n'était envisageable. L'IMAD n'avait pas violé ses obligations en tant qu'employeur. Les principes de la proportionnalité et de la bonne foi avaient été respectés, tout comme la personnalité de Mme A_______ durant toute la durée de son engagement au sein de l'IMAD.

a. La collaboratrice avait épuisé son droit au salaire et par conséquent il n'était pas possible de la maintenir sous contrat à 80 % alors qu'elle ne travaillait qu'à 40 % et n'était ainsi payée qu'à 40 %. Cela constituait la disparition durable d'un motif d'engagement pour l'IMAD. La décision était ainsi conforme au droit.

b. Les possibilités de reclasser Mme A_______ dans un autre poste n'existaient pas. Les propositions formulées n'étaient ni adéquates ni recevables. Par ailleurs, elle ne disposait d'aucune formation permettant d'envisager un changement de fonction dans l'institution. Les places dans « l'administratif » étaient rares et pour la plupart réservés aux cadres, nécessitant des compétences dont Mme A_______ ne disposait pas. Le médecin du travail était réservé quant à une reprise.

c. L'IMAD avait rempli ses fonctions en tant qu'employeur et respecté la personnalité de Mme A_______, à la suite des difficultés relationnelles constatées. La reprise avait été organisée par l'IMAD dans des délais très courts. L'activité avait été organisée pour respecter le certificat médical, établi sans autre indication, à raison de 3h12 par jour sur cinq jours.

d. Le principe de la bonne foi n'avait pas été violé, aucune promesse n'ayant été donnée à la recourante. Le principe de la proportionnalité n'avait pas été violé vu que Mme A_______ avait épuisé son droit au salaire et il n'était pas envisageable pour l'institution de poursuivre la relation contractuelle alors que la recourante était partiellement sous contrat, mais sans salaire en cas d'incapacité de travail, pour une durée indéterminée. Selon l'IMAD, « le licenciement s'imposait, tant du point de vue de la collaboratrice à pouvoir bénéficier d'autres mesures de soutien plus adaptées à sa situation (chômage, AI) » que du point de vue de l'institution de s'appuyer sur des collaborateurs bénéficiant d'un état de santé compatible avec leur fonction.

41) Dans sa réplique, la recourante a persisté dans ses conclusions et arguments. Le comportement de l'institution avait mené à son atteinte à la santé. L'application de l'art. 22 LPAC telle que faite par l'IMAD était contraire au droit et celle-ci ne pouvait être suivie en estimant que l'incapacité de travail allait perdurer. Aucune procédure de reclassement n'avait été menée.

42) Sur ce, la cause a été gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Sous la dénomination « Institution de maintien, d'aide et de soins à domicile », il est créé un établissement de droit public autonome, doté de la personnalité juridique et régi par les dispositions de la loi sur l'Institution de maintien, d'aide et de soins à domicile du 18 mars 2011 (LIMAD - K 1 07 ;
art. 1 al. 1 LIMAD).

L'institution est déclarée d'utilité publique. Elle a son siège dans le canton de Genève et est inscrite au registre du commerce du même canton
(art. 2 LIMAD).

Les relations entre l'institution et son personnel sont régies par la LPAC, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par règlement interne liées aux missions de l'institution (art. 22 LIMAD).

3) a. Selon l'art. 26 al. 1 LPAC, le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil d'administration peut mettre fin aux rapports de service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction. Il ne peut être mis fin aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé dans l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire ou dans l'établissement (art. 26 al. 2 LPAC).

L'incapacité de remplir les devoirs de service, à moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil d'administration, la caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'État, du pouvoir judiciaire ou de l'établissement en collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance et le ou les médecins traitants (art. 26 al. 3 LPAC).

b. Conformément à l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités sont fixées par règlement. L'art. 46A RPAC règle le reclassement. Il exige entre autres que les éléments constitutifs d'un motif fondé soient dûment établis lors d'entretiens de service (art. 46A al. 1 RPAC).