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1) Dès le 1^er octobre 2010, Monsieur A_______ a été engagé en qualité d'inspecteur de construction à 100 % au service de l'inspection de la construction à l'office des autorisations de construire (ci-après : OAC) du département des constructions et des technologies de l'information (DCTI), devenu le département de l'aménagement, du logement et de l'énergie (DALE), actuellement le département du territoire (ci-après : DT).

2) Après trois mois d'activité, M. A_______ a eu un premier entretien d'évaluation et de développement personnel (ci-après : EEDP).

Le bilan général était favorable, les acquis à venir permettant de valider cette appréciation. Plusieurs compétences étaient à développer. Les objectifs convenus visaient à parfaire la maîtrise des connaissances légales nécessaires et acquérir de l'autonomie dans la fonction d'inspecteur. Pour M. A_______, son environnement de travail, comprenant le contact avec sa hiérarchie et ses collègues, était adéquat, seuls les moyens de travail à disposition étant à améliorer.

3) À partir du 1^er juillet 2011, M. A_______ a été promu en tant qu'inspecteur responsable de secteur à 100 %, en classe de traitement 17, annuité 10. Il a alors reçu et signé son nouveau cahier des charges.

4) Le 4 avril 2012, après dix-huit mois de collaboration, M. A_______ a eu un EEDP avec son supérieur hiérarchique, Monsieur B_______, en vue de sa nomination comme fonctionnaire.

Le bilan était bon, certaines compétences devant être développées. Les objectifs précédents étaient atteints. M. A_______ était un collaborateur fiable, solide et disponible, ayant désormais atteint une bonne maîtrise de sa fonction d'inspecteur de la construction. Il pouvait dès lors viser le niveau d'expert. Sa hiérarchie attendait de lui qu'il devienne peu à peu un des piliers parmi les inspecteurs, équipe en cours de renouvellement au gré des départs en retraite. Il en avait les capacités, ainsi que l'envie. Afin de parfaire ses connaissances en matière de construction et de gestion de l'instruction des requêtes en autorisation dont il avait la responsabilité, M. A_______ pouvait solliciter plus fréquemment sa hiérarchie et ses collègues. Celle-ci l'encourageait également à prendre une place plus affirmée au sein du service en faisant valoir son point de vue sur les processus de travail, l'organisation et participant activement à la modernisation de la direction des autorisations de construire (ci-après : DAC). Pour sa part, M. A_______ considérait toujours son environnement de travail comme étant globalement excellent ou adéquat, seuls les moyens de travail à disposition restant à améliorer.

Trois objectifs étaient convenus pour la fin 2012, à savoir :

- produire un travail de haut niveau sur le plan qualitatif, assurer la pertinence du rapport d'entrée, de l'octroi des dérogations, des synthèses et optimiser le temps d'instruction ;

- effectuer trois synthèses par jour en moyenne ;

- participer activement au développement et à la modernisation de la DAC.

5) Dès le 1^er octobre 2012, M. A_______ a été nommé fonctionnaire.

6) Le 10 décembre 2013, a eu lieu un EEDP portant sur la période
post-probatoire de M. A_______.

Les deux premiers objectifs étaient partiellement atteints. Cela s'expliquait notamment par un débordement dans la « région 1 » dû à un nombre réduit d'inspecteurs (1,8 poste contre 3 pour les autres régions) et des absences impromptues (maladies, cumul de vacances non prises, congé paternité). Le dernier objectif était atteint. Certaines de ses compétences techniques étaient à améliorer. M. A_______ avait traversé une année difficile, sa résistance et sa capacité à atteindre ses objectifs étaient émoussées. Il s'était trouvé à plusieurs reprises retardé pour traiter les nouveaux dossiers, les préavis en retour, les compléments et les synthèses. Des lacunes techniques s'étaient faites jour, lesquelles avaient affecté la qualité générale du travail fourni. Après ses vacances et son arrêt maladie en septembre 2013, il avait pris l'initiative de consulter Monsieur C_______, expert métier de la DAC, pour vérifier ses analyses relatives à la loi sur les constructions et les installations diverses du 14 avril 1988 (LCI - L 5 05) et le niveau technique de son travail. Sa hiérarchie l'encourageait à poursuivre dans ce sens.

L'appréciation de M. A_______ de son environnement de travail était qualifiée d'adéquate, voire d'excellente, seuls la répartition de la charge de travail et les moyens de travail mis à disposition devant être améliorés. Il formulait des propositions visant à améliorer la qualité du travail au sein du DT, tel que demandé, et plusieurs remarques quant à l'organisation du travail. Sur le plan privé, il relevait notamment avoir été affecté par le décès foudroyant de son père, celui d'un collègue et ami, et la naissance de son deuxième enfant impactant notamment son sommeil. Sa motivation de servir l'État n'était cependant pas entamée.

Les objectifs fixés pour la fin juin 2014 étaient les suivants :

- effectuer une à deux synthèses en moyenne journalière ;

- parfaire définitivement son bagage technique LCI ;

- développer une communication interactive, dense et fluide avec son chef direct et la hiérarchie des « régions » ;

- participer activement à la mise en oeuvre du nouveau processus d'instruction des demandes définitives (ci-après : DD).

7) Le 6 mars 2014, un certificat de travail intermédiaire a été établi à la demande de M. A_______.

Ce dernier accomplissait l'ensemble de ses tâches à la satisfaction de sa hiérarchie, laquelle relevait sa fiabilité, le soin apporté à l'exécution de son travail, ainsi que sa volonté d'apprendre. M. A_______ entretenait de bons rapports de travail avec sa hiérarchie, ses collègues, ainsi que l'ensemble de ses interlocuteurs.

8) a. Le 9 juillet 2014, M. A_______ a eu un EEDP afin de faire un bilan sur les objectifs fixés le 10 décembre 2013.

Le premier objectif n'était pas atteint. Selon le décompte manuel des six mois précédents, M. A_______ avait effectué cinquante-huit synthèses, soit 0,65 synthèse par jour de travail. Ce ratio était nettement inférieur à l'objectif fixé et au nombre de synthèses effectuées par jour par les inspecteurs expérimentés. De plus, durant cette période, l'intéressé n'avait reçu que trente nouvelles requêtes en autorisation à analyser alors que ses deux collègues de « région 1 » en avaient reçu trois fois plus. Une situation de retard chronique avait généré au niveau du traitement des compléments un grand nombre de plaintes d'architectes, de requérants et de propriétaires, par téléphone, courriel et courrier, ainsi qu'un report du travail sur des collègues.

Les trois derniers objectifs étaient partiellement atteints. Bien qu'il avait suivi plusieurs formations et/ou sollicité des renseignements, la quantité insuffisante de synthèses terminées résultait d'un travail trop lent, relevant d'une maîtrise technique insuffisante. La communication était meilleure, mais par intermittence, soit bonne certains jours et fermée, voire défiante ou sarcastique d'autres. En outre, M. A_______ avait manqué de réactivité face aux demandes prioritaires. Il ne s'était pas montré participatif lors des séances d'équipe pour accompagner la mise en oeuvre du nouveau processus d'instruction des DD, ni proactif pour l'appliquer dans le travail quotidien. De manière générale, les prestations professionnelles de M. A_______ étaient largement insuffisantes et il n'avait pas atteint les objectifs fixés.

Pour sa part, M. A_______ confirmait sa motivation à exercer son métier. Certains points de cette évaluation lui semblaient discutables. En raison d'un accident à la main droite, il écrivait avec difficulté, ce qui expliquait des raccourcis de formulation, de syntaxe et de qualité d'écriture.

b. À la demande de l'intéressé, une période supplémentaire de six mois, soit jusqu'au 23 décembre 2014, lui était accordée avec des mesures d'accompagnement supplémentaires, soit un suivi personnalisé et des points de situations effectués régulièrement.

Les objectifs suivants devaient être réalisés sans délai :

- effectuer une synthèse en moyenne journalière, sans retard sur le reste du travail ;

- maîtriser la LCI, en relation avec la loi fédérale sur l'aménagement du territoire du 22 juin l979 (LAT - RS 700) et de la loi générale sur les zones de développement du 29 juin 1957 (LGZD - L 1 35), ainsi que l'instruction des requêtes ;

- adopter une attitude positive, faire preuve de réactivité et d'engagement dans son travail.

9) Le 4 décembre 2014, M. B_______ a informé M. A_______ qu'il transmettait son EEDP du 9 juillet 2014 à sa hiérarchie, celui-ci ne le lui ayant pas remis signé malgré plusieurs relances et son engagement à le faire.

10) Selon une note de service du 21 décembre 2014 de M. B_______ à la directrice générale de l'OAC, des points de situation mensuels avaient été effectués entre les mois de septembre et de décembre 2014, soit les 24 septembre, 29 octobre, 28 novembre et 17 décembre 2014, en présence de M. C_______, adjoint de direction de l'OAC, et de Monsieur D_______, chef « région 2 ».

Globalement, le nombre de nouveaux dossiers (0,28) et de synthèses (0,39) traités par jour attestait d'un travail nettement insuffisant, ce qui avait généré inévitablement des retards et situations chaotiques. Les délais de traitement des nouveaux dossiers étaient beaucoup trop longs, avec des délais de plusieurs semaines et une moyenne s'établissant à deux ou trois fois le temps nécessaire. Le temps pour établir les préavis était également trop important, correspondant à plus du double du temps nécessaire pour un inspecteur expérimenté. Du point de vue qualitatif, avec plus de trois ans de fonction comme inspecteur, avec le plan de formation pour les nouveaux inspecteurs suivi en début d'année 2014 et avec le suivi personnalisé et les formations à la carte dispensées par le biais des retours sur chaque préavis, présynthèse et synthèse, M. A_______ aurait dû remplir à 100 % sa fonction. Or, plus de la moitié des préavis n'était pas en ordre et comportait des erreurs, parfois même sur des notions de base. Des erreurs avaient aussi été constatées dans l'instruction des requêtes définitives. Les synthèses étaient souvent confuses et jonchées de diverses erreurs, soit de compréhension des préavis, soit de compréhension des réserves à y faire figurer.

Le travail de M. A_______ était inconstant, tant en qualité qu'en quantité. Cette situation présentait un risque important pour la qualité de l'instruction et la pertinence des décisions d'autorisation qui en découlaient. En conclusion, les prestations professionnelles de M. A_______ étaient insuffisantes.

11) Par courriel du 16 avril 2015, M. B_______ a signalé à M. A_______ qu'un retard d'un ou deux mois n'était pas acceptable pour traiter trois dossiers dont le délai de traitement était fixé à deux jours.

L'intéressé l'a reconnu en indiquant qu'il reverrait sa gestion des priorités. Sa volonté de résorber « le retard accumulé suite à son arrêt-accident [l']avait écarté de certaines priorités ».

12) Entre le 20 avril et le 27 mai 2015, M. B_______ a derechef constaté des erreurs et des retards dans le traitement des dossiers, lesquels avaient généré des plaintes de plusieurs architectes. Certains d'entre eux avaient demandé à ce que leurs dossiers ne soient plus traités par M. A_______.

Dans plusieurs courriels successifs, M. B_______ en avait fait part à M. A_______, en relevant que les objectifs n'étaient pas remplis tant en qualité qu'en rapidité de traitement. Il commettait également des erreurs d'application sur des notions basiques de la LCI.

13) Les 2 et 13 septembre 2016, un architecte s'est plaint du comportement de M. A_______.

Après qu'il s'était plaint du retard qu'avait pris le traitement d'un de ses dossiers par M. A_______, celui-ci avait été transféré à un autre inspecteur qui n'avait rien fait avant d'être retourné à M. A_______. Ce dernier, manifestement dépassé et surchargé, n'avait alors pas pu répondre à ses interrogations, en indiquant qu'il irait à la vitesse qu'il voulait, sans donner aucune réponse claire ou de délai et que le dossier ne l'intéressait pas. De plus, un préavis lui manquait alors qu'il avait été transmis à M. A_______ au début du mois de juillet 2016. Le comportement de M. A_______ lui paraissait irrespectueux, avec un certain dédain pour les conséquences de son manque de sérieux dans ses fonctions.

14) En raison de la multiplication des plaintes des architectes à partir de l'été 2016 au sujet du traitement de leurs dossiers par M. A_______ - soit au moins sept plaintes entre les mois de juillet et octobre 2016 -, MM. B_______, C_______ et D_______ ont effectué un entretien de recadrage de l'intéressé le 18 novembre 2016.

Selon le compte-rendu y relatif, non signé par M. A_______, M. B_______ avait dressé un historique des deux dernières années, avant de l'informer qu'après une amélioration entre l'automne 2015 et le printemps 2016, les retards et erreurs étaient réapparus depuis l'été 2016. La situation s'était ainsi dégradée jusqu'à devenir désormais chaotique et intenable. Après avoir reconnu que la formation de 2014 lui avait été utile, M. A_______ admettait son retard, bien qu'il se donnait de la peine. Ses difficultés d'ordre privé ne l'aidaient pas dans sa constance. En ces circonstances, M. B_______ avait informé M. A_______ qu'il ne lui restait plus que trois mois, soit jusqu'à fin février 2017, pour fournir un travail conforme aux objectifs de la fonction, faute de quoi les dispositions nécessaires devraient être prises. Un délai au 30 novembre 2016 lui était imparti pour adresser ses commentaires et remarques écrites éventuelles.

15) Du 6 décembre 2016 au 18 juin 2017, M. A_______ a été absent pour des raisons de maladie. Il a recommencé à travailler à un taux d'activité de 80 % à partir du 19 juin 2017, puis de 100 % dès le 31 juillet 2017.

16) Après plusieurs tentatives d'appels infructueuses, la directrice des ressources humaines (ci-après : DRH) a écrit à M. A_______ le 4 mai 2017 pour l'inviter à déposer une demande auprès de l'assurance-invalidité (ci-après : AI), au vu des deux-cent-vingt jours civils d'absence consécutifs cumulés au 30 avril 2017. Sans nouvelle de sa part au 18 mai 2017, son cas serait annoncé à l'AI.

17) Le 22 juin 2017, la hiérarchie de M. A_______ lui a indiqué oralement qu'à son retour, sa charge de travail et la teneur de ses activités seraient réduites temporairement afin de faciliter son retour et de faire en sorte que son activité soit moins exposée, à savoir effectuer uniquement la partie inspecteur de la construction, consistant dans le traitement des infractions et des rapports pour la commission foncière agricole (ci-après : CFA).

18) Par courriel du 30 juin 2017, adressé en copie à M. B_______, M. A_______ a demandé à la DRH de réduire temporairement son taux d'activité à 80 %, compte tenu du fait que son certificat médical du 16 juin 2017 n'autorisait qu'une reprise à 80 % et que le prononcé de sa séparation conjugale lui accordait un droit de visite pour ses enfants les mercredis.

19) Le 11 septembre 2017, a eu lieu un entretien, faisant suite à celui du 18 novembre 2016, pour définir les objectifs de M. A_______ pour les trois mois à venir.

L'intéressé était désormais affecté uniquement au traitement, pour tout l'OAC, des infractions et des rapports pour la CFA. Il recevrait son travail et devrait en rapporter aux trois chefs de régions. Des objectifs spécifiques lui étaient fixés en rapport avec chaque tâche.

20) Lors d'une séance du 3 novembre 2017, il a été relevé que M. A_______ n'avait pas remis de certificat médical de reprise à 100 % depuis fin juin 2017 et que, dans le même temps, il s'était octroyé le droit de ne pas être présent au travail les mercredis sans avoir reçu de réponse à sa demande pour une réduction de son taux de travail à 80 % et de ne pas s'être inquiété d'en avoir une. Cette attitude avait été considérée comme étant nonchalante et en contradiction totale avec les obligations de base de tout employé.

21) Le 7 novembre 2017, M. B_______ a rappelé à M. A_______ qu'en l'absence de réponse positive de la DRH à sa demande de réduction de son taux d'activité, celui-ci restait de 100 %.

22) Le même jour, M. A_______ a répondu à M. B_______ qu'après vérification auprès des RH et confirmation de leur part, la diminution rétroactive au 1^er septembre 2017 de son taux d'activité à 80 % était admise par la « hiérarchie de ce service ». Son courriel du 30 juin 2017 n'ayant à regret pas été adressé dans la bonne forme, il lui en faisait la demande officielle.

23) Le 10 novembre 2017, M. A_______ a eu un entretien de suivi des objectifs assignés pour la période du 11 septembre 2017 au 10 novembre 2017.

Selon le compte-rendu y relatif, il n'avait pas respecté les consignes écrites du 11 septembre 2017, son travail était catastrophique et il ne répondait pas aux attentes. En effet, M. A_______ :

- n'avait pas fourni les « time-sheets » pour les semaines du 11 au 15 septembre, du 23 au 27 octobre, du 30 octobre au 3 novembre et du 6 au 10 novembre 2017 ;

- n'informait pas de ses sorties sur le terrain, ou exceptionnellement ;

- n'utilisait pas les formulaires officiels pour les infractions ;

- ne rendait pas ses rapports directement aux chefs concernés ;

- ne respectait pas les délais convenus et ne fournissait pas de propositions de décisions (CFA et infractions) ;

- ne traitait pas certains courriers et/ou infractions qui lui étaient confiés ;

- proposait des constats et des décisions erronés.

Un point sur chacun de ses dossiers avait également été fait. Il en résultait que M. A_______ était clairement en insuffisance de prestations. La plupart des dossiers lui ayant été attribués n'étaient soit pas traités, soit pas traités dans un délai, raisonnable ou imposé, alors que la charge de travail n'était pas importante. De plus, les constats étaient souvent lacunaires ou inutilisables.

24) D'après le compte-rendu de l'entretien du 18 décembre 2017, les consignes du 11 septembre 2017 n'avaient toujours pas été respectées. Le travail de M. A_______ restait insuffisant et ne répondait pas aux attentes. La période probatoire de trois mois s'achevait sur le constat qu'il n'avait pas atteint les objectifs assignés et que ses prestations professionnelles étaient insuffisantes. Bien que le nombre de dossiers à traiter pendant cette période était bien inférieur à la moyenne exigible pour un inspecteur, la plupart d'entre eux n'avaient pas été traités ou étaient traités avec retard et des lacunes techniques.

25) Le 9 mars 2018, M. A_______ a été convoqué à un entretien de service prévu le 27 mars 2018, reporté à sa demande au 12 avril 2018, afin de l'entendre au sujet de l'insuffisance de ses prestations et de son inaptitude à remplir les exigences du poste, tant au niveau qualitatif que quantitatif. Ces faits étaient susceptibles de conduire à la résiliation de ses rapports de service pour motif fondé.

26) Le 26 mars 2018, M. A_______ a donné procuration au syndicat SSP/Vpod de le représenter.

27) a. À partir du 10 avril 2018, M. A_______ a été en arrêt maladie, de sorte que l'entretien de service précité a eu lieu en la forme écrite.

Selon le compte-rendu y relatif du 13 avril 2018, depuis l'EEDP du 10 décembre 2013, les prestations de l'intéressé étaient en-dessous des attentes de sa hiérarchie, malgré une amélioration au cours de l'année 2016. En dépit des mesures de soutien, de formation complémentaire et des points de situation réguliers, de même qu'un allégement significatif de la charge de travail et des responsabilités de M. A_______, celui-ci n'était pas en mesure de répondre aux exigences du poste. Cette situation péjorait fortement les performances du service et de l'organisation. Ces faits constituant un manquement aux devoirs du personnel, l'employeur envisageait de résilier les rapports de service pour motif fondé. Une procédure de reclassement serait effectuée.

b. M. A_______ n'a pas formulé d'observations à ce sujet.

28) Par décision incidente du 20 juin 2018, le conseiller d'État en charge du DT a ouvert une procédure de reclassement concernant M. A_______. Un bilan définitif était prévu le 24 août 2018.

29) Après plusieurs appels sans réponse, le DRH a invité le 28 juin 2018 M. A_______ à lui remettre un curriculum vitae actualisé et à le contacter afin de convenir d'une date pour un premier bilan intermédiaire. Lui-même lui enverrait régulièrement par courriel les offres de postes internes.

30) a. Le même jour, le DRH a informé l'ensemble des directions RH de l'administration de la procédure de reclassement ouverte pour M. A_______, en sollicitant leur concours.

b. Entre les mois de juin et août 2018, les différents départements ont répondu qu'ils ne disposaient pas de postes correspondant au profil de M. A_______.

31) Le 11 juillet 2018, le DRH, demeurant sans nouvelles de la part de M. A_______, lui a adressé une offre d'emploi pour un poste d'agent spécialisé pour un contrat à durée déterminée de quatre ans en tant qu'architecte spécialiste.

32) Le 19 juillet 2018, le DRH a informé M. A_______ qu'il n'y avait pas d'offre correspondant à son profil cette semaine-là.

33) Le 26 juillet 2018, le DRH a transmis à M. A_______ une offre d'emploi en tant qu'ingénieur chef de projet.

34) Le 7 août 2018, le DRH a écrit à M. A_______ pour faire un bilan sur la procédure de reclassement. Le fait qu'il n'avait pas réussi à entrer en contact avec lui compliquait son accompagnement dans ce cadre. Il restait néanmoins disponible et poursuivrait ses démarches.

35) Le 16 août 2018, M. A_______ a été convoqué à un entretien prévu le 24 août 2018 afin de l'entendre au sujet de la procédure de reclassement effectuée au cours des deux derniers mois, du constat qu'elle n'avait pas abouti et des conséquences qui en découlaient.

36) M. A_______ ne s'étant pas présenté à l'entretien du 24 août 2018 sans en aviser le DRH, ce dernier lui a envoyé un courrier le jour même lui adressant le compte-rendu, en lui accordant un délai pour formuler ses observations.

Après un rappel du déroulement de la procédure de reclassement, ledit document concluait que, celle-ci n'ayant pas abouti, l'employeur envisageait de la clore et de résilier les rapports de service de M. A_______.

37) Dans ses observations du 3 septembre 2018, M. A_______ a expliqué que dès le printemps 2013, il avait dû faire face à plusieurs épreuves successives, soit sa séparation conjugale, des décès de proches et d'autres « accidents de vie ». Les épreuves étaient également venues de l'intérieur de l'OAC. Il avait toujours fait de son mieux, s'était remis maintes fois en question. Les échanges avaient été trop formels, ne laissant que peu de place aux communications informelles. Il n'avait pas voulu céder à la « peur régnant au sein du DT ». En raison de son accablement, il s'était détaché par nécessité de toute forme de communication. Il regrettait le tort qu'il avait pu causer par ses absences et restait à disposition du DRH pour un entretien.

38) Par décision du 25 octobre 2018, le conseiller d'État en charge du DT a résilié les rapports de service de M. A_______ pour motif fondé, soit insuffisance des prestations et inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 31 janvier 2019.

Les motifs de cette décision de sa hiérarchie, lesquels étaient justifiés, lui avaient été communiqués, notamment lors de son entretien sous forme écrite du 13 avril 2018. Les démarches de reclassement n'avaient pas abouti. Ses remarques et observations du 3 septembre 2018 n'étaient pas de nature à remettre en cause la détermination de sa hiérarchie. Malgré ses efforts, ses prestations ne répondaient plus aux exigences de celle-ci depuis plusieurs années. Les échanges selon lui trop formels avaient été nécessaires pour compléter les échanges informels et l'accompagner au mieux durant la totalité de la période.

39) Par acte daté du 30 novembre 2018, posté le 29 novembre 2018, M. A_______, comparant en personne a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, en concluant à son annulation et à ce que sa réintégration soit ordonnée ou à la condamnation de l'État de Genève à lui verser une indemnité équivalant à vingt-quatre mois de salaire. Préalablement, il sollicitait l'ouverture d'enquêtes et l'autorisation du DT de produire des aspects des dossiers dont le traitement lui était reproché.

Il contestait les motifs de résiliation de ses rapports de service et relevait avoir été victime de pressions dont l'intensité relevait du harcèlement. Il en avait été gravement atteint dans sa santé, ce qui l'avait empêché de participer aux rendez-vous préalables à son licenciement. Avant le mois de novembre 2018, il n'avait eu aucun suivi du médecin du travail. Si son employeur avait considéré sa situation comme il l'aurait dû, il aurait constaté qu'une partie des reproches était en lien avec son état de santé et que, pour le reste, son travail avait été mal jugé.

40) Le DT, soit pour lui l'office du personnel de l'État (ci-après : OPE), a conclu au rejet de la demande d'accès au dossier et du recours.

La demande d'accès de M. A_______ à son dossier devait être refusée dans la mesure où celui-ci n'avait pas réagi depuis son entretien de service et ne l'avait jamais sollicité auparavant.

Malgré le soutien et l'accompagnement mis en place durant plusieurs années par sa hiérarchie, l'appui particulier dans l'organisation et l'exécution de ses tâches, ainsi que les mesures ponctuelles et durables pour l'aider à faire face à ses lacunes et pour adapter sa charge de travail, M. A_______ avait indiqué plusieurs fois se sentir surmené, même lorsque son taux d'activité était réduit. D'année en année, ses évaluations avaient été chancelantes et la qualité de son travail baissait constamment. Les différents entretiens et points de situation démontraient qu'il ne satisfaisait pas aux exigences de sa fonction et n'avait pas progressé durant de nombreuses années, malgré tous les délais qui lui avaient été octroyés. En effet, en dépit du soutien de sa hiérarchie et des autres collaboratrices et collaborateurs qui l'avaient accompagné dans les tâches de sa fonction, M. A_______ n'avait pas réussi à se mettre au même niveau que les autres inspecteurs. L'objectif initial de trois synthèses par jour avait été réduit à une synthèse par jour, nombre que M. A_______ n'avait pas honoré. Ainsi, tout avait été mis en oeuvre par sa hiérarchie pour lui permettre d'atteindre ses objectifs, non seulement concrètement par l'octroi de formations, la fourniture d'explications réitérées sur les attentes de la hiérarchie et la fixation d'objectifs précis avec des longs délais, mais aussi dans la compréhension de son état de santé, de sa situation de vie privée et des difficultés professionnelles liées notamment à l'absence de collègues. M. A_______ avait lui-même reconnu, lors de différents entretiens et dans les observations relatives à son entretien de service, faire de son mieux malgré ses erreurs. Ainsi, bien qu'il était de bonne volonté, il ne parvenait pas à remplir les exigences de prestations relatives à sa fonction. Au vu des nombreux entretiens effectués, des différents objectifs fixés et revus, des différentes chances laissées à M. A_______ pour s'améliorer et aux nombreux délais, il fallait considérer qu'il y avait un motif fondé justifiant une résiliation des rapports de service. De nombreuses plaintes avaient été formulées à son encontre, les architectes demandant à ne plus travailler avec lui. Le comportement et le travail de M. A_______ mettaient donc en péril l'image du département et du fonctionnement de l'administration aux yeux du public.

S'agissant du harcèlement, l'exercice d'une pression sur M. A_______ était contesté. Le dossier ne contenait aucun élément établissant que ses supérieurs hiérarchiques avaient pour but de le harceler. M. A_______ n'établissait pas en quoi il aurait été victime de pressions dont l'intensité lui permettait de considérer qu'il s'agissait de harcèlement, alors que sa hiérarchie s'était toujours montrée bienveillante et compréhensive à son égard. Ses évaluations personnelles de son environnement avaient toujours été bonnes. Il n'avait fait état d'aucune plainte.

Enfin, M. A_______ n'avait pas participé à la procédure de reclassement, activement ou passivement. Il n'avait jamais répondu aux nombreuses sollicitations du DRH qui le soutenait et lui donnait des suggestions de postes. Il n'avait pas non plus postulé à un poste, ni effectué de recherches d'emploi de son propre chef, tant à l'interne qu'à l'externe, malgré l'insistance et le soutien de sa hiérarchie. Ce n'était qu'au stade du recours qu'il s'était plaint d'avoir été empêché de participer aux rendez-vous préalables à la résiliation de ses rapports de service car il avait été gravement atteint dans sa santé pour un motif de harcèlement notamment, lequel n'était pas établi.

41) Dans sa réplique, M. A_______ a persisté dans ses conclusions dans la mesure où il était malade depuis moins de sept cent vingt jours lorsqu'il avait été congédié. Il sollicitait de nouvelles mesures d'instruction, soit la production des directives sur les délais de traitement des requêtes, la communication du nombre de plaintes et des suites données ou toutes autres procédures de gestion des plaintes d'administrés, de la moyenne des dossiers traités par collaborateur/collaboratrice à l'OAC, ainsi que son audition et celle de témoins.

De son engagement jusqu'au milieu de l'année 2014, ses états de service avaient été considérés comme bons. Au début des années 2010, l'OAC connaissait une surcharge de travail découlant notamment d'un problème d'absentéisme. Parallèlement à l'objectif alors fixé par le Conseil d'État de traiter les DD dans un délai de trente jours, le nombre de requêtes avait fortement augmenté, tandis que les moyens alloués au budget n'avaient pas augmenté et que le taux d'absentéisme s'était aggravé. Malgré ce contexte, il avait été promu, puis nommé fonctionnaire. L'EEDP du 9 juillet 2014 avait été effectué dans ce cadre de surcharge de travail difficile et dans un contexte personnel délicat. À partir de l'automne 2014, il avait été confronté à des réunions plus ou moins formelles suivies de courriels, puis d'entretiens officiels donnant lieu à des notes de service, qui ne lui avaient pas été soumises préalablement à leur diffusion à la direction. Son droit d'être entendu avait systématiquement été violé, sans aucune analyse du contexte de travail et de son état de santé. Quels que fussent ses efforts, ses prestations étaient toujours largement insuffisantes. Il s'était sans cesse remis en cause et avait tenté de répondre aux attentes de sa hiérarchie. Alors qu'un des architectes plaignants avait constaté son état dépressif à l'occasion d'une seule rencontre, il était peu vraisemblable que sa hiérarchie ayant des contacts quotidiens avec lui ne l'ait pas perçu. Au lieu de le protéger alors qu'il était manifestement à bout, en sollicitant l'intervention du service de santé du personnel, elle s'était acharnée et avait augmenté la fréquence des réunions de bilans et multiplié les objectifs. Il lui avait été reproché de ne pas avoir annoncé son cas à l'AI, alors que son taux d'incapacité n'était plus que de 20 % et que le DT aurait pu le faire lui-même. Il avait sollicité une réduction de son taux d'activité correspondant à celui de sa capacité de travail. Dès la rentrée de l'automne 2017, les pressions et le comportement harcelant de sa hiérarchie s'étaient poursuivis. L'absence de certificat de reprise ne signifiait pas une absence de retour au poste, d'autant plus qu'il y avait eu un entretien à cette fin. Il était surprenant que sa hiérarchie ait mis plus de trois mois pour constater et lui reprocher qu'il ne travaillait pas les mercredis alors qu'il devait lui faire un retour hebdomadaire. Le DT avait procédé à un entretien de service, à l'ouverture de la procédure de reclassement, à l'entretien de service de clôture de reclassement et au licenciement sans s'inquiéter de son état de santé qui le rendait incapable de réagir. Il contestait que la qualité et la quantité du travail qu'il avait fourni étaient sensiblement différentes de celles de ses collègues. La procédure de reclassement avait été menée de manière purement formelle.

42) Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Préalablement, le recourant sollicite la tenue d'une audience de comparution personnelle des parties, l'ouverture d'enquêtes, ainsi que l'autorisation de l'intimé de produire des éléments des dossiers dont le traitement lui a été reproché. Dans sa réplique, il a également requis la production des directives sur les délais de traitement des requêtes, la communication du nombre de plaintes des administrés et de la moyenne des dossiers traités par collaborateur/collaboratrice de l'OAC.